会員のみなさまへ 『労働サポート通信＊ＲＳＴ』のvol.057が発行されました。 今回は「特定社会保険労務士について」です。 メールをチェックしていただき、届いていない方は当センターまでご連絡ください。 <<ＲＳＣスタッフ>>
みなさんこんにちは。労働サポートセンターの林です。 本日は有休制度で、付与日が統一されている（する）場合についてです。 有休の付与日は、労働日の８割以上勤務していることを前提に、入社半年後に１０日、その１年後に11日・・・というように定められています。 入社日が違えば付与日も従業員によって違うので、中途入社が多い会社などでは管理が大変ですよね。そこで、付与日を統一してしまおうという考え方が出てきます。そういう会社にお勤めの方も多いのでは？ 付与日を統一する場合にはいくつか気をつけなければならないことがあります。 �）［Г魏鴫鵑蕕覆い海�大原則ですね。 例えば統一付与日は４月１日で、９月１日入社の従業員がいたとします。翌年の４月１日の統一付与日に１０日を与えたいところですが、法律では入社半年後の３月１日の時点で１０日が付与されてなくてはいけません。違法となります。 もちろん、４月１日から９月３０日までに入社した者には１０月１日に１０日を与え、翌年４月１日の統一付与日に１１日、翌翌年４月１日に１２日・・・というように、付与日を繰り上げることは全く問題ありません。 ��繰上げにより短縮された期間はすべて出勤したものとみなすこれは、実は私はつい最近知りました。短縮された期間内で８割出勤が条件だと思い込んでいました。 どういうことかというと・・・上の例と同じく統一付与日を４月１日で中途の場合はそれぞれ４月１日、１０月１日で繰り上げ調整する場合を例にして説明します。 ４月１日から９月３０日が入社日の従業員に対しては、１０月１日に１０日が付与されるルールです。ここで、９月１日入社の従業員が、９月の労働日のうち５割しか出勤しなかったとします。 ８割出勤が条件ですから、この場合には有休の付与は無いように思います。ところが！繰上げにより短縮された期間はすべて出勤したものとみなすわけです。４月１日から８月３１日までの出勤率が１００％であれば、９月の出勤が５割であっても全体として８割を超え、有休は無事に付与されるのでした。 へぇ〜！て思いませんか？ 統一付与日が設定されている会社にお勤めの方、統一付与日が導入されようとしている会社の方、注意してくださいね。 しかし、この説明を文章だけで読んで分かりますか？すごく混乱しますよね・・・。 <<林>>
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労働サポートセンターの林です。いやいや、１ヶ月以上ぶりの更新です。ここではすごくお久しぶりですが、労働相談はきちんと対応しております。ご相談については 本家ＨＰの『労働トラブル１１０番』へどうぞ！ 本日は、『離職票の退職理由は転職先に伝わるか』です。 前にも関連として書いたことなのですが、つい先日友人からの相談で頭にきたのでひとつの記事として書きます。 会社側から退職強要をしたり、解雇をしたりして退職に追い込んだにも関わらず、 『離職票の退職理由を「会社都合」にしちゃうと転職に不利だよ。あなたの為にも「自己都合」にしたほうがいいんじゃない？』 などと言って会社都合としない会社があります。 もしかしたら、会社は単に知らないだけで本当にあなたの為を思って言ってるのかもしれませんが、 離職票の退職理由が外部に漏れることはありません。もし、転職を考えて本当は違うのだけど･･･などと悩んでいらっしゃる方！悩む必要はありませんよ！ また、訴えても会社都合にしてもらえなかった方！その場合は こちらを読んでくださいね。 では、久しぶりなのに目新しい記事でもないですが以上おわり！ <<林>>
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みなさんこんにちは。労働サポートセンターです。 ４月も今週でほぼ終了。ＧＷへと突入しますね。 労働サポートセンターでは、相談の返信業務をＧＷ期間中お休みさせていただきます。お休み期間中のご相談については、５月７日より順次返信させていただきますのでよろしくお願いいたします。 <<返信お休み期間>>
４月２７日正午より５月６日早期の返信をご希望の方は２７日正午までに当センターＨＰの『 労働トラブル１１０番』よりご相談をお寄せください！ <<ＲＳＣスタッフ一同>>
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みなさん、本当にお久しぶりです。労働サポートセンターの林です。 本日は、基本的なことなのに本日スタッフ間で議論となった話題から。 Ｑ．賃金の支払いにおいて、以下のＡ社の対応に問題はないか。
・Ａ社の賃金支払いルールは、月末締め翌月１５日払い
・４月１日入社の新入社員にももちろん適用いかがですか？末締め翌１５日払い。別に珍しいことではないように感じますよね。 ところがこれ、法律違反なのです。 労働基準法第２４条２項には、冒頭に 『賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。』と定めています。 この例ではＡ社に入社した新入社員さんは、入社後ひと月半経たないと賃金が支払われないということになります。「毎月１回以上」支払わなければならないという条文に違反するんですね。もちろん、新入社員じゃなくても同様です。 意外に違反している会社って多いのでは・・・。 こういった方法を聞いたことがあります。 ４月分の定額部分の賃金は４月中に払ってしまい、残業代などの不定額部分は５月分賃金と一緒に払うという方法です。 これを耳にしたときは、なんでこんなやり方してるんだろ？と思っていましたが、今思うと労基法違反にならないようにということだったのかなと思います。 ちなみに、この問題はスタッフ間で結論が出なかったので、最終的にじゃんけんで負けたスタッフ佐々木が労働基準監督署に聞いてみました。 労基署の方も返答に困ったようで、調べてかけなおしてくれた結果、『やっぱり違法です』とのこと。「法的にはわずかでも当月内に支払えば違法ではなくなりますが、企業には親心を持って対応して欲しいですね」と仰っておりましたとさ。同感です。 のどに引っかかった骨が取れたみたいにさっぱりしました。 <<林>>
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 みなさんこんばんは。本日は全く労働問題と関係ありません。 実は私北海道行ってきました。北海道は初めてではないけれど、初ニセコで初スノボです。シーズン終了間近だったのですっごくすいてました！ 小学校か中学校の時のスキー教室以来、絶対二度と行かないと思っていたゲレンデ・・・。でも、ふかふか雪で転んでも痛くないし、人が少ないから気を使わなくて良いし、やってみたらスノボは楽しいしで大満足でした。 でも全身筋肉痛。。。 あーとーはー。美食にうつつを抜かしていました。お寿司の写真はないけど。   一応札幌を代表する味噌ラーメンとスープカレーは美味しく頂きました。はー、美味しかった。 全身の筋肉痛を和らげることと、食べすぎでたぽたぽになった身体を引き締めるのが今週の目標です・・・。 あ、そういえばＲＳＣの記事が明日の朝日新聞朝刊に載る予定です。朝日をとっている方は見てみてくださいね。（東京都内版だそうです） <<林>>
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みなさんこんばんは。金曜日はスタッフでお花見（夜桜・・・）なのですが、立川の天気予報は優れずちょっと心配な林です。 さて、本日は『「以上」、「以下」、「超える」、「未満」について』。 これだけだと、なんだそりゃって感じですね。 つい先日以下のような趣旨の相談を受けました。 Ｑ．０３年４月１日に入社して、０８年３月末日で退職します。当社（Ａ社とします）の退職金規定では退職金の支給は『５年以上』となっています。Ａ社から、「キミは５年ぴったりであり、５年以上ではないからなので退職金は出ないよ」といわれたのですが、本当でしょうか？さて皆さん、Ａ社の主張は正しいと思いますか？ Ａ．答えはＮＯです。手持ちの広辞苑で「以上」を調べてみると以下のとおりです。 いーじょう 【以上・巳上】 ･･ｼﾞｬｳ
�…�度・数量などについて、それより多い、または優れていること。法律・数学などでは、基準の数値を含みそれより上。 −以下略 そう、『基準の数値を含んでそれより上』を指すのが『以上』という言葉なのです。よって、５年ぴったり以上務めている従業員に対して退職金を支払わなくてはいけないというのが、Ａ社の退職規定なのです。 なんだか国語問題ですね。 では、Ａ社の主張する通りの退職金規定である場合にはどのような表現が正しいのか。労働基準法に倣っていえば「５年を超える」が模範解答だと思います。 ＊＊＊＊＊ 例えば、休憩について労基法では以下のように定めています。 第34条 使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも４５分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。 これは、以前も書いたように思いますが、「超える」という表現ですので６時間ぴったり労働の場合には休憩は与えずとも違法とはならず、同様に８時間ぴったり労働の場合には休憩は４５分でも良い、ということです。 最後に、「以下」と「未満」については皆さんほとんどご理解されていると思いますが、タイトルを尊重して説明しますと、 以下 → 基準を含んでそれより下 未満 → 基準を含まずそれより下 です。 以上！ <<林>>
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みなさんこんにちは。もう３月も最後の週なのに今月の記事としては４本目なんだなぁと反省している林です。 さて、本日は有休の申請は事前でないといけないの？という相談があったので、今まで書いた記事とダブルのですが申請の時期に焦点をあてて書いてみたいと思います。 まず、既にこのブログで３回目となるのですが、おさらいという意味を込めて有休という制度の法的説明です。 法律（労働基準法第３９条）では、 使用者は有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないと定めています。 また、 『請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。』とも定められています。（時季変更権と言います） つまり、原則は労働者の自由な時季に使えるのが有休ではあるのですが、会社は労働者からの申請を受けてから時季変更権を行使するかどうかを判断することになります。 逆から考えると、 労働者は会社に『判断する猶予』を与える必要があるということになります。 よって、基本的に有休は事前申請であり、事後の申請が認められなかったとしてもいたし方ありません。 もちろん、会社が事後申請も認めているのであれば何の問題もありません。 本日はこれにて終了でっす。 <<林>>
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みなさんこんにちは。今度はスカパーで「陰陽師」を見た林です。着物と立居振舞い「は」美しくて良かったと思います。 さて、本日は休憩時間についてです。 以前もさらっと触れているのですが、応用問題のようなものだったので、今回は立ち戻って休憩時間の原則です。 まず、休憩の時間は労働時間によって法律で最低時間が定められています。 ６時間を超える場合→休憩４５分以上
８時間を越える場合→休憩６０分以上
６時間以内の場合 →休憩不要意外ですが、８時間ぴったりで全く超えなければ４５分で構いません。 さらに、休憩にはその時間以外に以下の大原則があります。 �＾貔討房茲蕕擦佑个覆蕕覆�（労使協定を結ぶことによって例外扱いされることがあります。） �∀�働時間の途中に与えねばならない�５抃道�間は自由に利用させなければならないこの中で一番相談が多いのが��についてです。 ・・・休憩中でも電話があれば対応しなければなりません。 というように、何かがあればすぐにでも対応しなければならないと 使用者に指示されている場合、それは休憩時間とはいえず、労働時間となり賃金の支払対象になります。この業界では待機時間とか手待時間などといわれます。 一方で、これは「使用者に指揮命令下にあるかどうか」が判断のポイントになるので、休憩時間に自主的に業務を行っているような場合は労働時間とは判断されない可能性が高いです。 昔、飲食店でアルバイトをしていた時、何時間働いても休憩時間は３０分でした。時給で働くバイトとしてはうれしかったのですが・・・違法ですね。。。 <<林>>
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みなさんこんばんは。先日スカパーでやっていたのを録画しておいた『TAKESHIS'』を見て、たけしの作品は好きなんだけど噂どおりこれは理解に遠かった、労働サポートセンターの林です。 さて、本日はきちんと理解している人は非常に少ないと思われる『振替休日と代休』について。 両方とも、 『休日に働く』、『代わりに他の日に休む』という点では一緒です。では、何が違うのでしょうか？ 代休◆休日労働の代わりに、後日別の日の労働義務が免除される ◆労働義務が免除される日について、あらかじめ設定しない ↓ 働いた日は休日であり、休日労働の割増賃金支払の必要がある 振替休日◆あらかじめ他の労働日を休日と設定した上で休日だった日に労働させる ↓ 働いた日は振り返られて労働日となっており、休日労働ではないので休日労働の割増賃金支払の必要はない わかりますか？ 私は最初の頃、両者の違いは割りとすぐ覚えたのですが、どっちがどっちかなかなか覚えられませんでした・・・。でも、実は言葉の通りなんですよね。 例えば、月〜金が労働日（８時間労働）、土が所定休日、日が法定休日だったとします。そこで、日曜日に働きました。 あらかじめ休日をその週の水曜日に振り替えていた場合、月・火・木・金・日がその週の労働日であり、水が法定休日となっているので、１週の労働時間は４０時間、法定休日労働も行われておらず、何らの割増賃金も発生しません。 一方、代休であった場合、法定休日である日曜日に働いたことになります、週の労働時間は４８時間、法定休日労働の割増の他に時間外割増もつきます。 もちろん、振替休日であっても週の労働時間が４０時間を越えた場合には時間外割増賃金の支払い義務は発生することになります。 どうですか？知っていましたか？ちょっとややこしいですよね。当センターへの相談でも勘違いしている方が多いんですよ。というより、きちんと知っている方は珍しいです。私もＲＳＣで労働相談対応するようになるまで知りませんでした・・・。 <<林>>
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