[2008/10/12 04:31]
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こんばんは、労働サポートセンターの林です。 本日は 辞めたいのに辞めさせてくれない！！ のパート３です。 本当は先日の「ひげを抜かせるのはセクハラ」事件についての感想記事を書く予定だったのですが、時間はあっという間に過ぎ去ってしまいました･･･。 さて、本日は前回２つとは少し違い、「辞めさせてくれない」というよりは、辞められないように制約がつけられている場合です。 例えば･･･ ・資格取得後１年以内に退職した場合は、資格取得費用を返還する などという規定がある場合です。辞めたいけれど、資格取得費用何十万円も支払えないよ･･･。というようなケースです。 関連する法律は労働基準法第１６条（賠償予定の禁止）です。引用します。 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。分かるような分からないような文章かもしれませんね。この条文は、労働者の人身拘束を禁止しています。お金で労働者が縛られることのないようにしているんですね。 では、退職の際に研修費用や資格取得費用の返還を迫られたような場合、どういったケースだとこの労基法１６条に違反するのか、しないケースはどういったものなのでしょうか。 わかりやすく言うと、その研修や資格取得が労働者の自由意志（希望）によるものなのか、会社が義務付けたものなのかによります。 新入社員研修や、業務を遂行するのに必須の資格取得などは「使用者として当然なすべき性質のもの」と判断され、『退職の際には費用を返還･･･』といった取り決めを交わすこと自体が１６条に違反するので無効、当然労働者に支払い義務も発生しません。 しかし、例えばその会社では海外留学支援制度があり、留学費用の半額を援助して希望者を募っていたとします。こうした場合には、労働者の自発的な行為と考えられますので、『１年以内に退職した場合には･･･』というような取り決めも有効となる場合があります。 基本的な考え方としては、 �� 原則労働者には退職の自由がある �� 退職の自由を制限するような取り決めは原則としては無効 �� かといって「会社の費用で資格の取り逃げ」という考え方は駄目 というところでしょうか。 会社の言い分が違法なのか理に適っているのか、判断がつかない！という方は労働基準監督署に相談してみましょう。 退職を申し出たら「半年遡って賃金半額返還しろ」とか、「先月支給した賞与を返還しろ」とか、「今までの寮費の会社負担分を返還しろ」とか、信じられない相談が寄せられたりしますが、これらは全て論外。労基署に相談して労基署から会社を指導してもらいましょう。 ちなみに、労基署に相談したからといってそれが会社にばれるようなことはありません。みなさん税金払っているのですから、行政機関は有効に活用しましょう！ <<林>>
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こんばんは、労働サポートセンターの林です。 本日は 辞めたいのに辞めさせてくれない！！ のパート２です。 基本的に会社に拒否権はないので辞められるんですよというのを前回書きました。 しかし、そうは言っても･･･というのが現実です。では、辞めるためにはどうするか。やっぱり、最終的には多少強引になっても仕方ないです。 まず、法的にも必要なのは「退職の意思表示」です。 一般的にはまずは直属の上司に伝えると思います。しかし、会社の抵抗にあった場合にはこれだけだとちょっと弱いです。上司に握りつぶされていたら会社としては把握していない状態かもしれません。 人事部、総務部、社長に直訴、会社の規模によってもケースバイケースですが、会社としてあなたの退職の意思を把握できる先に退職届を送付してしまうことをおすすめします。 相手が受取拒否できない状況を想定すると、手渡しではなく、内容証明（場合によっては配達記録や普通郵便）など郵送が良いと思います。内容証明の場合は不要ですが、コピーはとっておきましょう。場合によってはこれまでの経緯（○月○日に○○部上司の△△氏に退職を申し出たが拒否され･･･など）を記載しても良いと思います。 とにかく、後で「言った言わない」の争いにならないように文書を残しておくのが良いでしょう。もちろん、退職日を明記しておくことも重要です。 意思表示をしたら、あとは話し合いです。 会社は必死であなたを引きとめようとするかもしれません。あなたが抜けた穴を補う同僚にも申し訳ない思いでいっぱいかもしれません。 でも考えてください。あなたの人生です。 あなたは何故辞めようと思ったのでしょう。長時間労働に苦しんでいませんか？有休が使えなかったり、残業代が不払いだったり、正当に評価してもらえてない、賃金があがらない･･･会社はあなたを大切にしてこなかったということはありませんか？ いずれにしても、会社にあなたの未来を縛る権利はありません。 意思表示をした後は退職日に退職してしまうだけですが、その前に労働基準監督署に相談して事情を説明し、労基署から会社を指導してもらうというのもひとつの手です。 後任を見つけてこい！ 引継ぎが終わってからだ！（といって会社は後任を用意しない） 社会人なら責任を全うしろ！ という言い分が多いようですが、これは責任転嫁です。会社によっては「３ヶ月前」とか「６ヶ月前」に退職を申し出ることを義務化しているところもあるようですが、法律では２週間なのですから、これは縛りすぎです。１ヶ月を目安に、強引でも退職してしまうしか解決方法はありません。 強引に辞めてしまうとトラブルも起きるかもしれません。でも仕方ありません。 最後の賃金が支払われない･･･労働基準監督署に賃金未払いで申告しましょう。 離職票を発行してもらえない･･･退職日翌日から１０日経過しても発行してもらえない場合、ハローワークに相談してハローワークから会社を指導してもらいましょう。 年金や健康保険は社会保険事務所に相談です。 最後に、「期間の定めのある契約の場合」です。 民法でこの条文が定められた時代と、今の時代は働き方がえらく変化しています。 今は、企業が雇用責任を軽くする為に「契約社員」とするケースが急増しています。一定の期間を定めてあっても結果として契約更新を繰り返している、もしくは契約更新が前提であるケースが多いと思います。この場合、期間の定めのない契約と同様の対応をしても法的に損害賠償責任が発生するケースはほとんどないです。心配な場合は労働基準監督署などに相談してみましょう。 さて、次回はパート３に入ります。辞められないように制約がつけられている場合の解説をします。例えば･･･会社負担で○○の資格を取得した後、１年以内に退職する場合には資格取得に掛かった費用を支払う、などの規定がある場合です。 <<林>>
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こんばんは、労働サポートセンターの林です。 本日はリクエストをいただいたので･･･ 辞めたいのに辞めさせてくれない！！ という問題について書いてみます。 以前何かの記事で毎日新聞からこのお題で取材協力を受けたということを書いたことがあると記憶しています。その時の記者さんが言っていたのですが、労働組合の方たちは意外とこのトラブルを「トラブル」として認識していないという話を聞きました。 つまり、「辞めたいのなら辞めればいいじゃないか。本当のトラブルは解雇されたとか長時間労働で過労死しそうだとか、残業代が支払われないとか、そういうのが本当のトラブルだ！」ということです。 確かに、職業選択の自由が認められていて、基本的には労働者が「辞めたい！」といった時に会社には拒否権はないので、辞めてしまえば良いのです。自分が決断すれば解決したようなもの。確かにそのとおりで、特に労働組合は実際に行動する組織ですからこの気持ちはよく分かります。 ところが、この「辞めたいのに辞められない」というトラブルは、当センターの相談の中でも常連さんで、非常に多い相談内容なんですよね。 労働トラブルは、一般的には小さな問題のように見えても、その人にとっては非常に大きな問題で、日夜それで悩んでいる･･･ということが少なくありません。辞めたければ辞めれば良いと割り切れないことって多いんですよね。この気持ちもよく分かります。 と、前置きが長くなりましたが、では本題です。「辞めたい」と思った時に法律はどのように定めているのでしょうか。 意外なことに、労働法には労働者の自主的な退職についてなんらの定めもなく、あるのは民法です。難しい文章ではないので抜書きしてみます。 民法第627条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。簡単に言えば、期間の定めのない雇用契約の場合、「辞めたい！」と意思表示してから２週間が経過すれば自動的に雇用契約は終了するということです。 細かく言えば、月給制の場合は賃金計算月の前半に意思表示しなくてはいけません。 就業規則で「一ヶ月前」と定められている会社は多いと思います。円満に退職するには一ヶ月前というのは妥当な期間でしょう。が、法的には２週間です。そして、必要なのは「解約の申入れ」です。つまり、会社の許可は必要ないのです。 これが、法律の定めです。長くなったし日付が変わりそうなので本日はここまで。次回は、 ・原則は分かったから実際の対応法を教えてよ！ ・期間の定めがある労働契約の場合は？？ の２本でお送りいたします。 あしたもまた見てね。んっがっぐっぐ。 （昨日ひっさしぶりにサザエさん見ました） <<林>>
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みなさんこんにちは。労働サポートセンターの林です。 連日雨や曇りで湿気も多い今日この頃、みなさんお元気していますか？ さて、本日は「労働契約」と「雇用契約」について。 民法では「雇用契約」といい、労働基準法をはじめとする労働関連法では「労働契約」といいます。 この言葉の違い、みなさん分かりますか？ 民法では、契約した相手のために労働に従事し、その対価として報酬を受け取る契約を指して雇用契約としています。 では労働契約はというと、簡単にいえば雇用契約に労働者保護の制約を加えた契約です。雇用契約を含んでいるのですが、もっと意味が広くなります。 民法の雇用（第３編第２章第８節−６２３条〜６３１条−）の部分を読んでみると、労使双方を対等に扱って契約のルール（基本）が定められています。 一方、例えば労働基準法は、労働条件を定めるにあたり最低限の基準を定めた法律です。使用者に対して、こうしなさい、こうでなきゃいけないよ、ということを言っています。使用者の義務を定めた法律なのです。 契約自由の原則から言えば、一方の契約者にのみ制限を課すなどおかしいことですが、なかなか労働者は使用者と対等の立場に立てませんよね？そこで、使用者側に多くの制限を課して労働者を保護しているのです。 ありがたいですね。 時給１００円などという低賃金で働かされないのも、休んでいるのに賃金をもらえるのも（有休ね）、「辞めるなら５００万円支払え」などと言われないのも、労働契約を支える法律たちのおかげです。 当センターのお仕事は、言ってみれば「みなさんこんなに保護されているんですよ。法律をきちんと知って、やられっぱなし状態から脱却しよう！」とアドバイスすることでしょうか。 やられっぱなしだなぁと思う方、ここんところはどうなってるの？？と疑問のある方は 当センターへお気軽に。 <<林>>
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みなさんこんにちは。労働サポートセンターの林です。
さて、みなさんはこんな経験ないですか？
「雇用契約書と実際の労働内容が違う！」
「面接の時の話では残業はあまりないって言ってたのに！」
「ハローワークの求人広告では社会保険完備って書いてあった！」
このように、求人広告や面接時の説明、雇用契約書の記載などと、実際に働いてからの実態とが違うということは珍しくないようです。 このトラブルは、性質として
（Ａ）求人広告などの記載と面接時の説明が違っている場合と、
（Ｂ）面接時など事前の説明と働きだしてからの実態が違う場合
で分けられます。
◆（Ａ）の場合◆
求人広告に「経験により考慮する」など幅を持たせる表現があった場合は別として、労働契約でも最重要項目のひとつでもある賃金などが大幅に違う場合は、職業安定法違反となります。
職業安定法第４２条では、募集内容は平易かつ的確な表示をするよう努めなくてはならないとされています。これは努力義務であり罰則適用はありませんが、あんまりひどい場合はハローワークに申し出ましょう。
◆（Ｂ）の場合◆
これは、働くまでわからなかったという場合です。雇用契約書や面接時の説明と労働実態が違うというのは、詐欺みたいなものですよね。
これについては、労働基準法第１５条の２で労働契約を結ぶ際に明示された労働条件（注）が事実と違う場合、労働者は労働契約を即刻解除できると定められています。つまり、即辞めることができるということです。
また、明示されたとおりの労働条件が実施されるように求めたり、損害賠償を求めることもできます。しかし、実際の判例を探してみましたが見つかりませんでした。見つけたらまたご報告します。
この際、事実と違うことに気がついてから長い期間何も言わずに過ぎてしまうと、その事実を暗黙のうちに認めたと判断されてしまいますので注意が必要です。
さらに、同法第１５条の３で、明示された条件と事実が異なっている為に契約を破棄し、その翌日から１４日以内に労働者が帰郷する際（１４日以内に出発すればＯＫ）には、使用者は必要な旅費（交通費、食費、宿泊費、家財などの送還費、ともに移転した家族の旅費など）を負担すること義務付けられています。
これは当然、その会社に入社する為に引越しをともなった場合に限ります。
（注）ここでいう「明示された労働条件」とは、求人広告などではなく『労働契約締結時』の労働条件であり、その中でも労働基準法によって明示義務が定められた条件に限ります。内容は以下の通りです。
| ☆絶対的明示事項（明示必須事項）☆ |
| �� |
労働契約の期間に関すること |
| � 檻� |
就業の場所および従事すべき業務 |
| �� |
始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関すること |
| �� |
賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切・支払の時期、昇給に関すること |
| �� |
退職に関すること（解雇の事由を含む） |
| ☆絶対的明示事項（明示必須事項）☆ |
| �ぁ檻� |
退職手当を受けられる労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払の時期に関すること |
| �� |
臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額などに関すること |
| �� |
労働者の負担となる食費、作業用品などに関すること |
| �� |
安全・衛生に関すること |
| �� |
職業訓練に関すること |
| �� |
災害補償・業務外の疾病扶助に関すること |
| �� |
表彰・制裁に関すること |
| �� |
休職に関すること |
※尚、上記絶対的明示事項のうち、昇給に関すること以外は書面での明示が義務付けられています。 <<林>>
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