みなさんこんにちは。ニコニコ動画が最近お気に入りの労働サポートセンターの林です。 さて、『育児休業を取得後、復帰段階になっていろいろ不利益な取り扱いを受けている』という相談に対応していて、そういえばブログで育児・介護や、産前産後について取り上げたことなかったかも？と思ったので、カテゴリも新たにつくってしまいました。 本日は基本の育児休業取得についてです。 <<原則>> 子供が１歳になるまでの間、育児休業を取得することができる ポイント�� 対象者・対象は１歳未満の子供を養育する男女労働者 ・日雇い雇用者は対象外 ・期間の定めのある契約の場合、１年以上雇用されていて、さらに今後も引き続き雇用されることが予定されている者 ポイント�� 休業期間・子供一人につき１回 ・子供の１歳の誕生日の前日まで取得可能 ・次の場合は１歳半まで取得可能 １．保育所に入所を希望しているが、入所できない場合 ２．子の養育を行っている配偶者が、やむを得ない事情によって養育が困難になった場合 ポイント�� 申請方法・希望休業開始日の１ヶ月前に会社に申し出る ポイント�� 賃金・休業中の賃金は、会社に保障義務はない ・条件を満たしていれば雇用保険から育児休業給付金（休業前賃金の最大３０％）が給付される ポイント�� その他・社会保険料の徴収は会社・本人負担分ともに免除される （開始月から終了日の翌日月まで） ・育児休業を申請したり、取得したりしたことに対する不利益取り扱いは禁止されている ちなみに、俗に育児・介護休業法と呼ばれる法律は、正式な法律名は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」ていうらしいです。覚えられませんね！ <<林>>
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みなさんこんにちは！そろそろ髪の毛を整えに行きたいなぁと思っている労働サポートセンターの林です。 さて、本日は 過去に書いた記事と９５％くらいかぶっているのですが、管理監督者について。 よく、役職者になると残業代がつかないという話を聞きます。 皆さんの会社でも、課長以上の役職には残業代がつかない、いやうちは主任以上だ、なんて制度になっていませんか？ 制度として既にある場合、また周囲の会社でも同じような話を聞くからか、働く側でも疑問に（不満には思っても）思わないでいるケースも多いようです。 では、法律はどのように定めているのでしょうか。 労働基準法の第４１条では、 労働時間、休憩及び休日に関する規定についての適用除外を定めています。その中に、 『事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者』というのが入っているのです。 条文は 「法庫」さんの こちらでご確認ください。 こういった方々を一般に 『管理監督者』といいます。 この管理監督者とは、「課長」とか「部長」とかの役職を持つ人を単純に指すわけではないのです。 管理監督者とは、簡単に言うと、 労務管理について経営者と一体的な立場にある者であり、 賃金面でも役職手当などで相当する優遇措置がとられており、 会社から与えられた役職で決まるのではなく、実態に即して判断されます。 労働時間や休憩、休日の適用除外になるということは、それなりの業務が要求される代わりにそれなりの権限と賃金も与えられており、また 自分の労務管理についても裁量権を持っているからこそといえます。 そして、この管理監督者の適用除外の制度は残業代不払いの隠れ蓑に利用されているケースが非常に多いという現実があります。 実際には労働時間に裁量権などなく、経営に参画しているわけでもない立場の者に、役職といくらかの役職手当を与えて残業代の支払いを免れているというものです。役職者になったら残業代がつかないので年収が減ってしまったというようなケースですね。 『まさに自分だ！！』と思った皆さん、兎にも角にも保険のつもりで労働実態と労働時間の記録をつけておくことをオススメしますよ！ <<林>>
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みなさんこんにちは。冷房があまり好きではないので、職場に扇風機を導入した労働サポートセンターの林です。 以前書いた記事を読んでいたら、 就業規則に記載しなければいけない事項について次回かいていきたいなどと書いておいて放置していたので、今日はこれについて書こうと思います。 就業規則には、絶対に記載しなくてはいけない事項（絶対的記載事項）、実施する場合には記載しなくてはいけない事項（相対的記載事項）、定めておきたいことがあれば記載すればよい事項（任意的記載事項）の３種類の記載事項があります。 絶対的記載事項�� 始業と就業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務の場合の就業時転換に関すること �� 賃金（賞与など臨時の賃金を除く）の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り、支払い時期、昇給に関すること �Ｂ狄Δ亡悗垢襪海函焚鮓曚亡悗垢襪海箸魎泙燹� 相対的記載事項�� 退職手当を定める場合には、適用される労働者の範囲、金額の決定、計算方法、支払方法、支払い時期 �� 賞与などの臨時の賃金、最低賃金 �� 労働者の食費や消耗品などの費用 �� 安全衛生に関する事項 �� 職業訓練に関する事項 �� 災害補償、業務外の疾病扶助に関する事項 �� 表彰、懲戒処分の種類と程度 �� � 銑О奮阿痢�当該事業所のすべての労働者に適用される事項 任意的記載事項絶対的記載事項と相対的記載事項以外であっても、法令や労働協約などに違反しない限り、なんでも定めることができます 例）従業員の心得、福利厚生など えー、以上が就業規則に記載されている内容たちです。 ところで皆さん、就業規則を最初から最後まで読破した方はいますか？私は、ここにきてこそ目を皿のようにして読んだことがありますが、学生時代のアルバイトも含め、今まで働いてきたところで就業規則をはじめから終わりまで目を通したことは１度もありまっせん。 新入社員で入った会社では入社時に渡されたので確かさらっとパラパラとページだけはめくったような・・・？ <<林>>
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会員のみなさまへ 『労働サポート通信＊ＲＳＴ』のvol.057が発行されました。 今回は「特定社会保険労務士について」です。 メールをチェックしていただき、届いていない方は当センターまでご連絡ください。 <<ＲＳＣスタッフ>>
みなさんこんにちは。労働サポートセンターの林です。 本日は有休制度で、付与日が統一されている（する）場合についてです。 有休の付与日は、労働日の８割以上勤務していることを前提に、入社半年後に１０日、その１年後に11日・・・というように定められています。 入社日が違えば付与日も従業員によって違うので、中途入社が多い会社などでは管理が大変ですよね。そこで、付与日を統一してしまおうという考え方が出てきます。そういう会社にお勤めの方も多いのでは？ 付与日を統一する場合にはいくつか気をつけなければならないことがあります。 �）［Г魏鴫鵑蕕覆い海�大原則ですね。 例えば統一付与日は４月１日で、９月１日入社の従業員がいたとします。翌年の４月１日の統一付与日に１０日を与えたいところですが、法律では入社半年後の３月１日の時点で１０日が付与されてなくてはいけません。違法となります。 もちろん、４月１日から９月３０日までに入社した者には１０月１日に１０日を与え、翌年４月１日の統一付与日に１１日、翌翌年４月１日に１２日・・・というように、付与日を繰り上げることは全く問題ありません。 ��繰上げにより短縮された期間はすべて出勤したものとみなすこれは、実は私はつい最近知りました。短縮された期間内で８割出勤が条件だと思い込んでいました。 どういうことかというと・・・上の例と同じく統一付与日を４月１日で中途の場合はそれぞれ４月１日、１０月１日で繰り上げ調整する場合を例にして説明します。 ４月１日から９月３０日が入社日の従業員に対しては、１０月１日に１０日が付与されるルールです。ここで、９月１日入社の従業員が、９月の労働日のうち５割しか出勤しなかったとします。 ８割出勤が条件ですから、この場合には有休の付与は無いように思います。ところが！繰上げにより短縮された期間はすべて出勤したものとみなすわけです。４月１日から８月３１日までの出勤率が１００％であれば、９月の出勤が５割であっても全体として８割を超え、有休は無事に付与されるのでした。 へぇ〜！て思いませんか？ 統一付与日が設定されている会社にお勤めの方、統一付与日が導入されようとしている会社の方、注意してくださいね。 しかし、この説明を文章だけで読んで分かりますか？すごく混乱しますよね・・・。 <<林>>
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労働サポートセンターの林です。いやいや、１ヶ月以上ぶりの更新です。ここではすごくお久しぶりですが、労働相談はきちんと対応しております。ご相談については 本家ＨＰの『労働トラブル１１０番』へどうぞ！ 本日は、『離職票の退職理由は転職先に伝わるか』です。 前にも関連として書いたことなのですが、つい先日友人からの相談で頭にきたのでひとつの記事として書きます。 会社側から退職強要をしたり、解雇をしたりして退職に追い込んだにも関わらず、 『離職票の退職理由を「会社都合」にしちゃうと転職に不利だよ。あなたの為にも「自己都合」にしたほうがいいんじゃない？』 などと言って会社都合としない会社があります。 もしかしたら、会社は単に知らないだけで本当にあなたの為を思って言ってるのかもしれませんが、 離職票の退職理由が外部に漏れることはありません。もし、転職を考えて本当は違うのだけど･･･などと悩んでいらっしゃる方！悩む必要はありませんよ！ また、訴えても会社都合にしてもらえなかった方！その場合は こちらを読んでくださいね。 では、久しぶりなのに目新しい記事でもないですが以上おわり！ <<林>>
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