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「以上」、「以下」、「超える」、「未満」について 

みなさんこんばんは。金曜日はスタッフでお花見(夜桜・・・)なのですが、立川の天気予報は優れずちょっと心配な林です。

さて、本日は『「以上」、「以下」、「超える」、「未満」について』。

これだけだと、なんだそりゃって感じですね。

つい先日以下のような趣旨の相談を受けました。

Q.03年4月1日に入社して、08年3月末日で退職します。当社(A社とします)の退職金規定では退職金の支給は『5年以上』となっています。A社から、「キミは5年ぴったりであり、5年以上ではないからなので退職金は出ないよ」といわれたのですが、本当でしょうか?


さて皆さん、A社の主張は正しいと思いますか?



A.答えはNOです。

手持ちの広辞苑で「以上」を調べてみると以下のとおりです。

いーじょう 【以上・巳上】 ・・ジャウ
①程度・数量などについて、それより多い、または優れていること。法律・数学などでは、基準の数値を含みそれより上。
-以下略

そう、『基準の数値を含んでそれより上』を指すのが『以上』という言葉なのです。よって、5年ぴったり以上務めている従業員に対して退職金を支払わなくてはいけないというのが、A社の退職規定なのです。

なんだか国語問題ですね。

では、A社の主張する通りの退職金規定である場合にはどのような表現が正しいのか。労働基準法に倣っていえば「5年を超える」が模範解答だと思います。

*****

例えば、休憩について労基法では以下のように定めています。

第34条 使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

これは、以前も書いたように思いますが、「超える」という表現ですので6時間ぴったり労働の場合には休憩は与えずとも違法とはならず、同様に8時間ぴったり労働の場合には休憩は45分でも良い、ということです。

最後に、「以下」と「未満」については皆さんほとんどご理解されていると思いますが、タイトルを尊重して説明しますと、

以下 → 基準を含んでそれより下
未満 → 基準を含まずそれより下

です。

以上!

<<林>>

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[2007/03/28 19:30] その他労働関連 | TB(0) | CM(1)

有休の事前申請 

みなさんこんにちは。もう3月も最後の週なのに今月の記事としては4本目なんだなぁと反省している林です。

さて、本日は有休の申請は事前でないといけないの?という相談があったので、今まで書いた記事とダブルのですが申請の時期に焦点をあてて書いてみたいと思います。


まず、既にこのブログで3回目となるのですが、おさらいという意味を込めて有休という制度の法的説明です。

法律(労働基準法第39条)では、使用者は有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないと定めています。

また、『請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。』とも定められています。(時季変更権と言います)

つまり、原則は労働者の自由な時季に使えるのが有休ではあるのですが、会社は労働者からの申請を受けてから時季変更権を行使するかどうかを判断することになります。

逆から考えると、労働者は会社に『判断する猶予』を与える必要があるということになります。

よって、基本的に有休は事前申請であり、事後の申請が認められなかったとしてもいたし方ありません。

もちろん、会社が事後申請も認めているのであれば何の問題もありません。

本日はこれにて終了でっす。

<<林>>

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[2007/03/27 18:17] 有給休暇 | TB(0) | CM(0)

休憩時間とは 

みなさんこんにちは。今度はスカパーで「陰陽師」を見た林です。着物と立居振舞い「は」美しくて良かったと思います。

さて、本日は休憩時間についてです。以前もさらっと触れているのですが、応用問題のようなものだったので、今回は立ち戻って休憩時間の原則です。

まず、休憩の時間は労働時間によって法律で最低時間が定められています。

6時間を超える場合→休憩45分以上
8時間を越える場合→休憩60分以上
6時間以内の場合 →休憩不要


意外ですが、8時間ぴったりで全く超えなければ45分で構いません。

さらに、休憩にはその時間以外に以下の大原則があります。

①一斉に取らせねばならない(労使協定を結ぶことによって例外扱いされることがあります。)

②労働時間の途中に与えねばならない

③休憩時間は自由に利用させなければならない

この中で一番相談が多いのが③についてです。

・・・休憩中でも電話があれば対応しなければなりません。

というように、何かがあればすぐにでも対応しなければならないと使用者に指示されている場合、それは休憩時間とはいえず、労働時間となり賃金の支払対象になります。この業界では待機時間とか手待時間などといわれます。

一方で、これは「使用者に指揮命令下にあるかどうか」が判断のポイントになるので、休憩時間に自主的に業務を行っているような場合は労働時間とは判断されない可能性が高いです。

昔、飲食店でアルバイトをしていた時、何時間働いても休憩時間は30分でした。時給で働くバイトとしてはうれしかったのですが・・・違法ですね。。。

<<林>>

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[2007/03/16 10:55] その他労働関連 | TB(0) | CM(1)

振替休日と代休 

みなさんこんばんは。先日スカパーでやっていたのを録画しておいた『TAKESHIS'』を見て、たけしの作品は好きなんだけど噂どおりこれは理解に遠かった、労働サポートセンターの林です。

さて、本日はきちんと理解している人は非常に少ないと思われる『振替休日と代休』について。

両方とも、『休日に働く』、『代わりに他の日に休む』という点では一緒です。では、何が違うのでしょうか?

代休
◆休日労働の代わりに、後日別の日の労働義務が免除される
◆労働義務が免除される日について、あらかじめ設定しない

働いた日は休日であり、休日労働の割増賃金支払の必要がある

振替休日
◆あらかじめ他の労働日を休日と設定した上で休日だった日に労働させる

働いた日は振り返られて労働日となっており、休日労働ではないので休日労働の割増賃金支払の必要はない


わかりますか?
私は最初の頃、両者の違いは割りとすぐ覚えたのですが、どっちがどっちかなかなか覚えられませんでした・・・。でも、実は言葉の通りなんですよね。

例えば、月~金が労働日(8時間労働)、土が所定休日、日が法定休日だったとします。そこで、日曜日に働きました。

あらかじめ休日をその週の水曜日に振り替えていた場合、月・火・木・金・日がその週の労働日であり、水が法定休日となっているので、1週の労働時間は40時間、法定休日労働も行われておらず、何らの割増賃金も発生しません。

一方、代休であった場合、法定休日である日曜日に働いたことになります、週の労働時間は48時間、法定休日労働の割増の他に時間外割増もつきます。

もちろん、振替休日であっても週の労働時間が40時間を越えた場合には時間外割増賃金の支払い義務は発生することになります。

どうですか?知っていましたか?ちょっとややこしいですよね。当センターへの相談でも勘違いしている方が多いんですよ。というより、きちんと知っている方は珍しいです。私もRSCで労働相談対応するようになるまで知りませんでした・・・。

<<林>>

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[2007/03/13 20:37] その他労働関連 | TB(0) | CM(0)

計画年休 

みなさんこんにちは!本日は愛するバンドのボーカルさんの誕生日です。おめでとうございます!!

さて、相談が特別多い訳ではないのですが、本日は計画年休について。

有給休暇は、労働日の8割を出勤していれば入社半年後に最低10日が付与されます(フルタイムの場合)。この10日について、会社は基本的に労働者が請求した時季に与えなくてはいけません。つまり、労働者は有休を自分の好きな時季に好きな理由で取得して良いのです。

ところが、労使協定によって有休を取得する時季が定められている場合があります。これを計画年休といいます。

計画年休は有給休暇の取得率を上げるために昭和62年の労働基準法改正時に盛り込まれました。

簡単に言えば、なかなか有休を取りづらい状況を改善するために、労使で協議して有休を付与する日をあらかじめ指定することができるということです。一緒に働いている従業員も休みなので、気兼ねなく休めるようになる、というメリットがあります。

従業員の過半数を組織する労働組合か、それがない場合には従業員代表との労使協定が必要です。5日を越える部分について定めることができるので、労働者が自分の自由意志で取得できる有休は最低5日になる可能性があります。

自由に取得できる環境のある職場では(本来こうでなくてはいけないのですが)、デメリットを感じる制度になる性質を多分に含んでいますね。


予め定められている場合は別ですが、例えば年末年始5日間はもともと休日だったのに、そのうち2日が計画年休となってしまった、などという場合は休日が実質2日減ったことになるので不利益変更となります。

<<林>>

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[2007/03/07 16:24] 有給休暇 | TB(0) | CM(0)




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