みなさんこんばんは。「 ほぼ日手帳」が万年筆でにじんだり裏写りしたりする紙質ではないか、非常に気になっている林です。 さて、厚労省が雇用保険の失業手当について、自己都合退職者に対しての給付制限を検討しているようです。 具体的には、受給要件として雇用保険に６ヶ月間（短時間労働者は１２ヶ月間）は加入していないとならないのですが、自己都合退職者に対してはそれを１２ヶ月間にしようというものです。 労働政策審議会の雇用保険部会で協議して来年の通常国会に改正法案を提出する方針だそうです。 以前、「 離職票の退職理由」として会社都合の退職なのに離職票では自己都合とされていた場合の対処法を書きました。ちょっとその補足をしたいと思います。 「会社都合」「自己都合」と呼び方は誤解を与えるので、 「特定受給資格者」と 「一般の受給資格者」で説明していきます。 『会社都合だと優遇される』ということはみなさん知っていると思いますが、自分から「退職します」と言い出したら特定受給資格者にはなれないと思っている方も少なくないかと思います。 特定受給資格者は、 やむを得ない事情によって準備期間なく退職を余儀なくされてしまった受給者を指します。 知らないと一般の受給資格者であると勘違いしてしまいそうな、特定受給資格者の例を挙げます。 ・賃金の１／３以上の額が給料日に支払われない事態が２ヶ月以上続いたため離職した者 ・予想せず賃金が８５％未満に低下した（する）ため離職した者 ・３ヶ月連続して厚労省基準（月４５時間）以上の時間外労働が続いたため離職した者 ・配転などで職業生活継続のために配慮してもらえなかったため離職した者 上記は分かりやすく簡単に書いています。 ハローワークのＨＰで確認してください。 また、認定はハローワークが行うものですので、自分が該当するのかどうかなどの質問・疑問は、お住まいの住所地を管轄するハローワークにお問い合わせください。 <<林>>
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会員のみなさまへ 『労働サポート通信＊ＲＳＴ』のvol.047が発行されました。 今回は「労働基準法違反と罰則について」です。 メールをチェックしていただき、届いていない方は当センターまでご連絡ください。 <<ＲＳＣスタッフ>>
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こんにちは。最近めっきり寒くなってきて早くもファンヒーターをつけている冷え性の林です。 本日はニュースから。 点数は合格基準より１０点上回っていたのに、高齢（当時５５歳）を理由に群馬大医学部を不合格にされたのは不当として前橋地裁に入学許可を求めた訴訟判決が出ました。裁判長は松丸伸一郎氏。 なんと請求棄却。 うーん、これは原告はやりきれないだろうと思います。棄却理由が気になります。 申立時にマスコミやネットでもいろいろ議論を呼んだようです。 医師になるのに年齢制限を設けるべきか否かという議論、医師育成には多額の税金が使われているのだからという議論…。 様々な問題を孕んでいる事件だと思います。 しかし、いずれにしても、年齢も合否判定のポイントになるというのなら、それを予め明記しておかないのはどう考えてもおかしいと思います。 全ての人に門戸が開かれているような募集案内を出しておきながら、年齢が理由というのは…詐欺的行為なのでは？ <<林>>
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みなさんこんにちは。 さて、本日は以前ご質問のあった就業規則の周知の仕方などについて。 以前書いた記事「 就業規則を見たことがない！！」もあわせてどうぞ。 前回最後に軽く「周知されていない就業規則は無効」ということを書きました。周知の方法についても労基法（１０６条）で触れられています。それによると、 �� 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、
�� 書面を交付すること
�� その他の厚生労働省令で定める方法によって労働者に周知しなくてはいけませんよ、とされています。 しかし、大事なのは形式ではなく『周知されていること』です。 この１０６条に拘ることなく、周知されていればその規定は有効だという判例も出ています。 例えば、閲覧するのに上司の許可が要るとか、社長席の後ろの戸棚など（従業員が入りづらい場所）に備え付けてあったり…というのは例え存在していても「周知されている」とはいえません。 交付しないまでも、従業員の誰もがいつでも気軽に閲覧できる場所になくてはならないということです。当然、改定などがあった際にも 『周知』が必要です。 逆に、目に付く場所に掲示されているにも関わらず、『注意を払わずに見ていなかった』というのは、会社の義務違反とは言えないかと思います。 会社も自由に見てもらう為の配慮をし、従業員のほうも自分たちの会社のルールなのですから、きちんと確認しておくことが重要です。 では、「就業規則」とは何なのでしょうか。名称が「就業規則」でない会社もありますし、賃金規定や退職金規定など別紙がある場合も少なくありません。就業規則にはどんな事項が記載されていなくてはならないのか。について次回話していきたいと思います。 <<林>>
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〜この記事は大幅改定しました〜 みなさんこんばんは。世の中欲しいものだらけの林です。 ということで、私が欲しいもの（のひとつ）。ウォーターマンの万年筆オーダスシリーズの『イブニングインパリス』です。
  このウォーターマンのオーダスシリーズは、女性化粧品のマスカラをモチーフにしてつくられたそうです。色鮮やかでラインも美しい！まさに女性の為の文具だと思います。（男性が購入するとしたらプレゼントでしょうか･･･。） 私は既にミッドナイトグラマーを持っています。（写真はそれです） 中のインクはセーラーのブラック。本体はエンジと黒のツートンカラーが美しく、そのペン先から真っ黒のセーラーブラック！かっこいいです！！ ところが、書き心地はというと実はあまり気に入っていません。個体差だと思いますが、私の持っているミッドナイトグラマーはペン先がちょっとぐらぐらしていて安定感が悪いのです。うーむ。 それなのに何故欲しいのかと言われれば･･･可愛いからです。なんというか、見れば見るほど欲しくなってしまうのです。本当はシリーズ全て買い揃えたいくらいです。 それ程字を書く生活ではないので全部は買いませんが･･･。イブニングインパリス欲しい･･･。オレンジのインクを入れたら綺麗だろうな〜と思っています。 そのうちもし買ってしまったらレビューを書きたいと思います。そして、もし購入されている方がいましたら是非！！私まで使い心地などご一報を！！お願いします！ <<林>>
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こんばんは。ソフトバンクの予想外に期待しつつもなんとなく au by KDDI から変更する気にはならない林です。 さて、本日は残業代を含む賃金制度について。 こんな相談があります。 「残業代は含まれたお給料になっているのでどんなに働いても残業代は全く出ません。」このように、残業代を予め含んだ賃金となっているケースは珍しくありません。 法的には時間外労働はあくまで例外扱いではありますが、実際のところ常態化している場合、残業代を予め含んだ賃金を設定すること自体は違法ではありません。 しかし、「残業代含む」というルールをつくれば良いだけであれば「時間外労働には割増つけて支払わなければならないよ」という法律自体が無意味化してしまいます。 よって、含んだ賃金制度を設定する為には、 「時間外労働○○時間を含む」などのように一体どの程度の時間外労働が含まれているのかを明記しておかなくてはなりません。 これがなく「残業代含む」だけでは無意味に等しいと言えるでしょう。 あくまでも「時間外労働に対して割増賃金を支払う」が基本です。 では具体的事例です。求人広告に以下のようにあったとします。 a) 基本給 ２０万円b) 総支給 ２５万円（時間外４５時間含む） 一見 b) の会社のほうが条件が良いように見えますが、時間外労働が４５時間だった場合には・・・ a) 基本給２０万円＋時間外割増約６万５千＝ 約２６万５千円b) 総支給 ２５万円というように a) の会社のほうが賃金は高いことになります。 もちろん、b) の場合には時間外労働が０時間でも２５万円はもらえますが･･･。 残業代を含む賃金制度になっているみなさん、ポイントは 『一体何時間分の時間外労働分が含まれているのか』です！ <<林>>
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こんばんは。メインバンクをみずほ銀行に変えた２年前から毎回ジャンボ宝くじを購入しているのに、今回も３００円×２しか当たらずになんだか本当にがっくりしている林です。 さて、今日は見かけたニュースから。 売上が足りないからと勤務先から高額な呉服を買わされたということで、２名の７０代のパートさんが、呉服販売会社と通信販売会社、さらに購入のために契約した信販会社の合計１０社に対して、合計約１９００万円の損害賠償請求申立をしたそうです。 原告の主張は 会社は使用者という優位の立場を利用して半強制的に購入させた。
さらに信販会社も支払能力がないのにローン契約を結んだ。一方、被告の一社である呉服販売会社の松葉は 原告は主体的に商品を購入した。と主張しているようです。 二人の購入金額（約１９００万円）までいかなくとも、この手の相談は珍しくありません。「この手」とは、従業員に自社製品の購入などを半強制することです。 郵便局の『自爆（営業）』（ノルマ達成のためにふるさと小包や切手などを自腹で購入）などは有名ですし、程度の差はあれノルマ達成のために自腹を切るというのは驚くような話ではないと思います。百貨店やスーパー、コンビニでも御馴染みかもしれません。 しかしもちろん、商品購入は本人の意思で行うものであり、誰であっても強制されるいわれはありません。ノルマが達成できないからといって、会社が商品購入を強制するなんてことはできないのです。また、こちらも従う必要はありません。 郵便局員さんからの相談をもとに、以前当センターのバックアップ弁護団会議でこの件を話題にしたときは、本当に強制されたならそれは不当なことだけれども、 『なにをもって強制と言えるか』ということが主なポイントでした。 裁判では『強制されている実態』を『立証』していかなくてはなりません。暗黙のうちにそういった風習がつくりあげられている場合などは、強制は明らかに見えるようであっても、『立証』していくのは思ったより簡単ではないのですよね。 証拠証拠と言わなくてはいけないことも本当に寂しいことですが、「自発的に買ったんだ」と言わせないためには証拠は必須。残業もそうです。「彼らは自発的に仕事をしているのです」と言わせないためには証拠が重要になってきます。 まったく、世知辛い世の中ですね！ <<林>>
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こんにちは。労働サポートセンターの林です。 本日は３６協定の最終章です。 ３６協定で定める上限についての例外規定について。 時間外労働の上限は厚労省の基準に沿うように指導されているという話をしました。 しかし、１週１５時間（５日勤務で平均３時間）以上の残業をしている方も珍しくないのではないしょうか。 ３６協定で定めている上限を超えて残業をさせるのは違法行為だと書きました。労基法で３番目に厳しい罰則（６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）も適用されます。 しかし、この上限規定には例外があります。 ３６協定で定めた上限を超える時間外労働の必要性がある「特別」の事情が予想される場合、労使で 特別条項付き協定を結べば上限を超えて時間外労働をさせることができるようになります。 つまり、特別条項があれば通年基準無視の３６協定が法によって認められていました。 この特別条項があったため、前回示した厚労省の基準は事業所によっては無きに等しいものだったと思います。 現在は、平成１６年４月１日に一部改正されて特別条項をつける場合は「臨時的なものに限る」ことになりました。特別なのだから当然ですよね。 特別条項は １年の半分以下、つまり半年間までしか認められないことになっています。 裁量労働制やみなし労働制などの例外は除き、超長時間労働が常態化している事業所では３６協定違反の疑いが考えられます。 労働基準監督署に相談されてみてはいかがでしょうか。 ３６協定など見たことないという方も多いかと思いますが、労働基準監督署に行けば閲覧させてもらえます。 その際は給与明細や社員証など、その事業所の従業員であることを証明する書類をお持ちください！ <<林>>
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こんにちは。労働サポートセンターの林です。 本日は ３６協定の続きです。ちなみに ３６協定は「サブロク協定」と読みます。 残業（時間外労働）するにもルールがあると前回書きましたが、では残業の上限は ３６協定で自由に決められるのでしょうか。 もちろん、ここにもルールがあります。 厚労省は ３６協定の上限について以下のように指導しています。 １週間 １５時間
２週間 ２７時間
４週間 ４３時間
１箇月 ４５時間
２箇月 ８１時間
３箇月 １２０時間
１年間 ３６０時間これはあくまで厚労省の「指導」ですが、 ３６協定を労働基準監督署へ届出る時に上限をこれに抑えるように指導されることになっているのです。 本日はここまで。 次回は ３６協定で定める上限についての例外規定について。 <<林>>
みなさんこんばんは。 今週は体調悪かったり取材協力がちょこちょこ入ったり、相談件数も多かったりでてんてこまいの林です。 本日は３６協定について。 恐らく「３６協定」と言って何のことか分かる方は通なのではないかと思いますが、いかがでしょうか。 労働時間の原則は １日８時間、１週４０時間です。 （変形労働制など例外規定が多く入り込んでいる現状から言うと、むしろ法律では １週４０時間という認識のほうが強くなっているかもしれません。） では、法律は「残業時間」をどのように定義しているのでしょうか。 残業はお馴染みという方が多いかと思いますが、「時間外労働」といってあくまで 例外的扱いとなっています。 所定就業時間後に限らず、つまり朝であっても夜であっても１日８時間、１週４０時間以上の労働を指します。 例外扱いなので、従業員に時間外労働をしてもらう為には時間外労働についての労使協定を結び、それを労働基準監督署に届出る義務が会社にはあります。この協定のことを通称３６協定と呼びます。理由は簡単、労働基準法の３６条で定められているからです。私が真っ先に番号と一致して覚えた条文です。 ３６協定では以下のようなことが定められています。 ・時間外労働をさせる必要のある 具体的事由・時間外労働をさせる必要のある 業務の種類・時間外労働をさせる必要のある 労働者の数・１日について 延長することができる時間・１日を超える 一定の期間について延長することができる時間・有効期間（１年間となっているか） この３６協定を結ばずに残業をさせることも、この３６協定で定められた上限を超えて残業をさせることも、罰則を伴う違法行為です。 とりあえずは、残業にもルールがあるんですよというところまで。次回はもちょっと具体的なルールの中身に入っていきます。 <<林>>
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みなさんこんにちは。労働サポートセンターの林です。 本日は「完全歩合給」について。 完全歩合給で働いています。面接の時には「○○万円は稼げるよ！」と言われていたのに、実際は○万円しか稼げません。生活ができなくて困っています。 などという相談があります。 完全歩合給と言うのはお分かりと思いますが、成果が上がれば報酬も大きくなるし、成果が全くなければ報酬も全くないという報酬制度です。 こういった報酬制度は労働契約では成立しえません。 最低賃金法によって都道府県ごとに時間給の最低賃金が決められているので、労働契約の場合は成果が全くなくても最低賃金は支払わなければならないからです。 実態は労働契約なのに完全歩合給となっている、もしくは「完全」歩合給ではなくとも成果が上がらない場合は最賃を下回る場合がある、という時には労働基準監督署に相談しましょう！ もちろん、おいしい話にのせられないで契約内容を十分理解して納得の上でサインするのが最も重要です。 <<林>>
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みなさんこんにちは。 労働サポートセンターです。 先日、当センターにとある相談が寄せられました。 某旅行会社で働く従業員さんからです。 多少の危険が伴う地域に、ネイチャーガイドもつけてもらえず（経費削減のため）、ろくな装備も持たされずにお客さまを連れてガイドしなければならないというのです。 過重労働とは別の意味で生命の危険を感じているというご相談は初めてだったと思います。 お客さまはオプションツアーで多少危険があると分かっていても、そこは旅行会社のツアーなのだからと、死の危険を覚悟して申し込んではいないと思います。 しかし、裏を見てみれば同行してくれるツアコンさんは旅行会社の従業員で、心底そのツアーのガイドはやりたくないと恐れているのです。 なんて怖い実態でしょう！ ということで、現在当センターでは危険を伴うようなツアーについて、どのような対策が取られているのか、実態はどうなのかなどを調査しております。働く側から見たご意見、裏話はもちろん、業界としての取り組みなどなんでも教えていただけると助かります！ 旅行業界にお勤めの方、もしくは知人・友人・ご家族が勤めているという方、「危険を伴うツアーについて」の様々な情報をお寄せください！ 匿名でももちろん結構です！ 連絡先： webmaster@roudou.org労働サポートセンター
みなさんこんにちは。髪を切ってさっぱりした林です。 さて、クリスタルグループのコラボレートが偽装請負で初の業務停止処分となりました。 今日のニュースでは『構内請負』から撤退して自社工場での生産請負に切り替えるそうです。一ヶ月以内に取引先へ請負契約解消の申し入れをするとか。随分迅速な対応です。 取引先もびっくりでしょうが、一番弱い立場にいる労働者のみなさんが非常に心配です･･･。 競争激化・単価切下・行政処分も受けちゃったしというところなのでしょうが、違法行為を繰り返して稼ぐだけ稼いでこれかと思うと･･･使用者責任ってなんなんでしょうか。 クリスタルグループは以前から悪名高い企業グループでした。 本当に良い話を聞かない！特に労働問題に携わっている方なら知らない人はいないのでは？というくらい。 でも一方で、そんな会社が国内だけで売上５０００億円以上の業界大手とバブル崩壊後に急成長したのも事実です。その手法を数多くのクリスタルグループの取引先が容認して利用してきた結果だと思います。その事実がなおさら悲しいですね。 <<林>>
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こんにちは。労働サポートセンターの林です。 本日はニュースから。 厚労省が２００５年度の不払い残業調査結果を発表しました。 労基署の指導を受けて、１００万円以上の残業代を支払った企業は１５２４社、総額は約２３２億９５００万円だそうです。 企業数は調査開始の０１年以来最高だそうです。 うーん、企業数よりやはり驚きはその金額です。 残業代不払いを当センターではよく「会社がみなさんの給料袋から毎月何万円とお金を盗んでいるのと同じなんですよ」と表現したりします。 盗難にあわれた時には恐らくみなさんすごく憤慨すると思いますが、企業の残業代不払いに対しては、働く側にいる方たちも一定程度容認していたり、諦めていたりという実態があるような気がします。 従業員が２３２億会社から騙し取っていたと言ったら恐らく大ニュースなんでしょうね。ニュースの扱いも、残業代不払いの労基法の罰則も、驚くほど小さいなぁと時々ふと思います。 <<林>>
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