こんばんは、労働サポートセンターの林です。 本日は 辞めたいのに辞めさせてくれない！！ のパート３です。 本当は先日の「ひげを抜かせるのはセクハラ」事件についての感想記事を書く予定だったのですが、時間はあっという間に過ぎ去ってしまいました･･･。 さて、本日は前回２つとは少し違い、「辞めさせてくれない」というよりは、辞められないように制約がつけられている場合です。 例えば･･･ ・資格取得後１年以内に退職した場合は、資格取得費用を返還する などという規定がある場合です。辞めたいけれど、資格取得費用何十万円も支払えないよ･･･。というようなケースです。 関連する法律は労働基準法第１６条（賠償予定の禁止）です。引用します。 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。分かるような分からないような文章かもしれませんね。この条文は、労働者の人身拘束を禁止しています。お金で労働者が縛られることのないようにしているんですね。 では、退職の際に研修費用や資格取得費用の返還を迫られたような場合、どういったケースだとこの労基法１６条に違反するのか、しないケースはどういったものなのでしょうか。 わかりやすく言うと、その研修や資格取得が労働者の自由意志（希望）によるものなのか、会社が義務付けたものなのかによります。 新入社員研修や、業務を遂行するのに必須の資格取得などは「使用者として当然なすべき性質のもの」と判断され、『退職の際には費用を返還･･･』といった取り決めを交わすこと自体が１６条に違反するので無効、当然労働者に支払い義務も発生しません。 しかし、例えばその会社では海外留学支援制度があり、留学費用の半額を援助して希望者を募っていたとします。こうした場合には、労働者の自発的な行為と考えられますので、『１年以内に退職した場合には･･･』というような取り決めも有効となる場合があります。 基本的な考え方としては、 �� 原則労働者には退職の自由がある �� 退職の自由を制限するような取り決めは原則としては無効 �� かといって「会社の費用で資格の取り逃げ」という考え方は駄目 というところでしょうか。 会社の言い分が違法なのか理に適っているのか、判断がつかない！という方は労働基準監督署に相談してみましょう。 退職を申し出たら「半年遡って賃金半額返還しろ」とか、「先月支給した賞与を返還しろ」とか、「今までの寮費の会社負担分を返還しろ」とか、信じられない相談が寄せられたりしますが、これらは全て論外。労基署に相談して労基署から会社を指導してもらいましょう。 ちなみに、労基署に相談したからといってそれが会社にばれるようなことはありません。みなさん税金払っているのですから、行政機関は有効に活用しましょう！ <<林>>
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こんばんは、労働サポートセンターの林です。 本日は 辞めたいのに辞めさせてくれない！！ のパート２です。 基本的に会社に拒否権はないので辞められるんですよというのを前回書きました。 しかし、そうは言っても･･･というのが現実です。では、辞めるためにはどうするか。やっぱり、最終的には多少強引になっても仕方ないです。 まず、法的にも必要なのは「退職の意思表示」です。 一般的にはまずは直属の上司に伝えると思います。しかし、会社の抵抗にあった場合にはこれだけだとちょっと弱いです。上司に握りつぶされていたら会社としては把握していない状態かもしれません。 人事部、総務部、社長に直訴、会社の規模によってもケースバイケースですが、会社としてあなたの退職の意思を把握できる先に退職届を送付してしまうことをおすすめします。 相手が受取拒否できない状況を想定すると、手渡しではなく、内容証明（場合によっては配達記録や普通郵便）など郵送が良いと思います。内容証明の場合は不要ですが、コピーはとっておきましょう。場合によってはこれまでの経緯（○月○日に○○部上司の△△氏に退職を申し出たが拒否され･･･など）を記載しても良いと思います。 とにかく、後で「言った言わない」の争いにならないように文書を残しておくのが良いでしょう。もちろん、退職日を明記しておくことも重要です。 意思表示をしたら、あとは話し合いです。 会社は必死であなたを引きとめようとするかもしれません。あなたが抜けた穴を補う同僚にも申し訳ない思いでいっぱいかもしれません。 でも考えてください。あなたの人生です。 あなたは何故辞めようと思ったのでしょう。長時間労働に苦しんでいませんか？有休が使えなかったり、残業代が不払いだったり、正当に評価してもらえてない、賃金があがらない･･･会社はあなたを大切にしてこなかったということはありませんか？ いずれにしても、会社にあなたの未来を縛る権利はありません。 意思表示をした後は退職日に退職してしまうだけですが、その前に労働基準監督署に相談して事情を説明し、労基署から会社を指導してもらうというのもひとつの手です。 後任を見つけてこい！ 引継ぎが終わってからだ！（といって会社は後任を用意しない） 社会人なら責任を全うしろ！ という言い分が多いようですが、これは責任転嫁です。会社によっては「３ヶ月前」とか「６ヶ月前」に退職を申し出ることを義務化しているところもあるようですが、法律では２週間なのですから、これは縛りすぎです。１ヶ月を目安に、強引でも退職してしまうしか解決方法はありません。 強引に辞めてしまうとトラブルも起きるかもしれません。でも仕方ありません。 最後の賃金が支払われない･･･労働基準監督署に賃金未払いで申告しましょう。 離職票を発行してもらえない･･･退職日翌日から１０日経過しても発行してもらえない場合、ハローワークに相談してハローワークから会社を指導してもらいましょう。 年金や健康保険は社会保険事務所に相談です。 最後に、「期間の定めのある契約の場合」です。 民法でこの条文が定められた時代と、今の時代は働き方がえらく変化しています。 今は、企業が雇用責任を軽くする為に「契約社員」とするケースが急増しています。一定の期間を定めてあっても結果として契約更新を繰り返している、もしくは契約更新が前提であるケースが多いと思います。この場合、期間の定めのない契約と同様の対応をしても法的に損害賠償責任が発生するケースはほとんどないです。心配な場合は労働基準監督署などに相談してみましょう。 さて、次回はパート３に入ります。辞められないように制約がつけられている場合の解説をします。例えば･･･会社負担で○○の資格を取得した後、１年以内に退職する場合には資格取得に掛かった費用を支払う、などの規定がある場合です。 <<林>>
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会員のみなさまへ 『労働サポート通信＊ＲＳＴ』のvol.043が発行されました。 今回は「平均年収のお話と成果主義賃金について」です。 メールをチェックしていただき、届いていない方は当センターまで ご連絡ください。 <<ＲＳＣスタッフ>>
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こんばんは、労働サポートセンターの林です。 本日はリクエストをいただいたので･･･ 辞めたいのに辞めさせてくれない！！ という問題について書いてみます。 以前何かの記事で毎日新聞からこのお題で取材協力を受けたということを書いたことがあると記憶しています。その時の記者さんが言っていたのですが、労働組合の方たちは意外とこのトラブルを「トラブル」として認識していないという話を聞きました。 つまり、「辞めたいのなら辞めればいいじゃないか。本当のトラブルは解雇されたとか長時間労働で過労死しそうだとか、残業代が支払われないとか、そういうのが本当のトラブルだ！」ということです。 確かに、職業選択の自由が認められていて、基本的には労働者が「辞めたい！」といった時に会社には拒否権はないので、辞めてしまえば良いのです。自分が決断すれば解決したようなもの。確かにそのとおりで、特に労働組合は実際に行動する組織ですからこの気持ちはよく分かります。 ところが、この「辞めたいのに辞められない」というトラブルは、当センターの相談の中でも常連さんで、非常に多い相談内容なんですよね。 労働トラブルは、一般的には小さな問題のように見えても、その人にとっては非常に大きな問題で、日夜それで悩んでいる･･･ということが少なくありません。辞めたければ辞めれば良いと割り切れないことって多いんですよね。この気持ちもよく分かります。 と、前置きが長くなりましたが、では本題です。「辞めたい」と思った時に法律はどのように定めているのでしょうか。 意外なことに、労働法には労働者の自主的な退職についてなんらの定めもなく、あるのは民法です。難しい文章ではないので抜書きしてみます。 民法第627条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。簡単に言えば、期間の定めのない雇用契約の場合、「辞めたい！」と意思表示してから２週間が経過すれば自動的に雇用契約は終了するということです。 細かく言えば、月給制の場合は賃金計算月の前半に意思表示しなくてはいけません。 就業規則で「一ヶ月前」と定められている会社は多いと思います。円満に退職するには一ヶ月前というのは妥当な期間でしょう。が、法的には２週間です。そして、必要なのは「解約の申入れ」です。つまり、会社の許可は必要ないのです。 これが、法律の定めです。長くなったし日付が変わりそうなので本日はここまで。次回は、 ・原則は分かったから実際の対応法を教えてよ！ ・期間の定めがある労働契約の場合は？？ の２本でお送りいたします。 あしたもまた見てね。んっがっぐっぐ。 （昨日ひっさしぶりにサザエさん見ました） <<林>>
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みなさんこんにちは。労働サポートセンターの林です。 連日雨や曇りで湿気も多い今日この頃、みなさんお元気していますか？ さて、本日は「労働契約」と「雇用契約」について。 民法では「雇用契約」といい、労働基準法をはじめとする労働関連法では「労働契約」といいます。 この言葉の違い、みなさん分かりますか？ 民法では、契約した相手のために労働に従事し、その対価として報酬を受け取る契約を指して雇用契約としています。 では労働契約はというと、簡単にいえば雇用契約に労働者保護の制約を加えた契約です。雇用契約を含んでいるのですが、もっと意味が広くなります。 民法の雇用（第３編第２章第８節−６２３条〜６３１条−）の部分を読んでみると、労使双方を対等に扱って契約のルール（基本）が定められています。 一方、例えば労働基準法は、労働条件を定めるにあたり最低限の基準を定めた法律です。使用者に対して、こうしなさい、こうでなきゃいけないよ、ということを言っています。使用者の義務を定めた法律なのです。 契約自由の原則から言えば、一方の契約者にのみ制限を課すなどおかしいことですが、なかなか労働者は使用者と対等の立場に立てませんよね？そこで、使用者側に多くの制限を課して労働者を保護しているのです。 ありがたいですね。 時給１００円などという低賃金で働かされないのも、休んでいるのに賃金をもらえるのも（有休ね）、「辞めるなら５００万円支払え」などと言われないのも、労働契約を支える法律たちのおかげです。 当センターのお仕事は、言ってみれば「みなさんこんなに保護されているんですよ。法律をきちんと知って、やられっぱなし状態から脱却しよう！」とアドバイスすることでしょうか。 やられっぱなしだなぁと思う方、ここんところはどうなってるの？？と疑問のある方は 当センターへお気軽に。 <<林>>
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こんにちは。労働サポートセンターの林です。 本日は、 昨日の記事「これって解雇？自己都合退職？ 」の続きのようなものです。 てっきり会社都合の退職と思っていたら、離職票を見てびっくり。退職理由が「一身上の都合」とされていた･･･ なーんてことはよくある話です。 こういった場合には、離職票（雇用保険被保険者離職票-2）の16番の離職者本人の判断のところを 「事業主が○を付けた離職理由に異議『有り』」 と『有り』に○をつけてサインと押印をして下さい。 そして、失業保険の手続きの時に退職に至った理由をハローワークの担当の方に説明してください。 特定受給資格者に認定される、つまり会社都合の退職と認めてもらえる可能性があります。 本当は客観的な資料や証拠があると良いのですが、本人の話だけでも認定される可能性はゼロではありません。何もなくてもダメモトで試してみましょう。 どういった場合に特定受給資格者と認定されるかの目安は ハローワークのHPを参照してください。 長時間労働が慢性化している職場の方などはタイムカードのコピーを取っておけばこんなところでも役に立つ可能性があります！ また、よく社長さんなどで 「解雇なんて書いたらお前の転職が不利になるので自己都合にしておいてやる」 なんて言う方がいらっしゃるようですが、離職票に記載された退職理由が外部に漏れることはありません。次の転職先にもばれません。純粋に失業保険の受給の為の資料と思ってくださって良いと思います。 のせられないように注意です！ <<林>>
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こんばんは、労働サポートセンターの林です。 本日は既に佐々木が記事を書いていますが、昨日お約束をしたので私も書きます！ 今回は退職トラブルの中でもかなり深刻。 「これって解雇に当たるの？ それとも自己都合退職？？？」 という問題について。 解雇（会社都合）と自己都合では失業保険の受給でも大きな違いがありますので、無視のできない問題です。 よくあるケースが、社長や上司などの 「もう辞めれば？」 という売り言葉に対して、 「辞めてやるよ！」 と買い言葉で返してしまうことです。 社長や上司に「辞めれば？」と言われたら、『私はもう解雇されたんだ』と思ってしまうのは致し方のないことです。しかし、これだけで『解雇された』と判断してしまうのは実はちょっと危険です。 日本中のいたる所で会社側の強引で一方的な理由による解雇というのは起きているのですが、 「これは解雇ですね？？」 と念を押した時に、胸を張って解雇だと宣言する会社は実は少ないです。 なぜかといえば、日本の法律では解雇を厳しく制限していますので、むやみやたらに解雇をするのはトラブルの元だからです。労働者に裁判でも起こされてしまえば、事件は長引くし勝ち目も薄い、裁判費用はかかるし非常にリスクが高いのです。 よって、改めて「あなたは○○さんを解雇しましたね？」と尋ねると、 「あいつは勝手に辞めていったんだ！」 とぬけぬけと答える経営者さんは珍しくありません。よくそんなことを言えるもんだと思っても、後から当時のやり取りを証明することは非常に難しく、さらに自分でも「辞めてやる！」と言っていたりするんですよね。 まさか用意周到に当時のやり取りが録音できていることも珍しいので、結局言った言わないの争いになってしまうのです。 ひどい場合には自己都合退職の象徴のような「一身上の都合による退職願（届）」などを会社に言われるがままに書いてしまっていることもあります。こうなるとハローワークに本当は会社都合の退職であることを認定してもらうのは難しくなってきてしまいます。 ポイントは、 ・同意しない 納得のいかない解雇通告（退職勧奨）については絶対に同意や合意をするような反応をしない ・退職願や退職届は書かない 強要されてどうしても拒否できない場合は本当の退職理由（退職を強要された為etc）を記載するなど、できるかぎりの抵抗を試みる などです。つまりは、 あくまで自分で合意したかのような対応をしては駄目！ということを覚えておくと何かの時にお役に立つかもしれませんよ！ <<林>>
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え〜、今日は「スタッフのヒトコト」ということでＲＳＣ事務所の話題をお話します。 健康増進法が改正され、受動喫煙の防止をするように努力することが規定されてからかなりの月日がたちました。私たちの事務所内も全面禁煙なのですが、唯一吸える場所としてベランダがあるのです。タバコを一切吸わない私にとってはベランダも廃止して欲しかったのですが、何故かＲＳＣスタッフでは喫煙者率が高かったので、私のような意見は却下されていました。 ところが７月のタバコの値上げをきっかけに愛煙家だった２名が相次いで禁煙をしています！本人たちは「禁煙」ではなくて「節煙」だと言って、人から貰いタバコをしたりしていますが、そういう悪あがきはさっさと辞めて、おとなしくタバコのない世界にやってきて欲しいと思っています。そして、早く事務所の本当の全面禁煙を達成したいです！！ ＜佐々木＞
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みなさま･･･こんばんは･･･。 労働サポートセンターの林です。 洒落にならないくらい更新が滞ってしまいました･･･。 毎日見に来てくださっている方には本当に申し訳ない･･･。 気を取り直していきます。 本日は、途中まで書いた記事があったのですがどうあがいても本日中にまとめあげて更新は無理なので、それでも何か書こうとＦＣ２が主催するトラックバックテーマに逃げることにしました･･･。 お題は「眠い…あと5分…」だそうです。 見てすぐ、 眠くて仕方ないけどこの仕事は終わらせないと･･･ あと５分で仕上げよう･･･ という意味かと思ったら、 『あと5分、と言って目覚ましを止めた後、どれくらい寝たことがありますか？ あなたの、「あと5分」その瞬間のドラマを語って下さい！ 』 という趣旨らしいです。マッタク勘違いでした。 でも今は眠くてその趣旨でのストーリーが思い浮かばないので、ふぁーすといんぷれっしょんで書きます。 あと５分･･･ でこの記事を仕上げて寝てしまおうというのは まさに今の私の気持ちです。 とりあえず労働サポートセンターは本日も元気に労働相談に対応しておりました。本日はこれでお許しください。 明日（もう日付は変わってしまいましたが･･･）は、解雇についての記事です。もうほとんど書き上げているのですが、 「これって解雇？それとも自己都合退職？」 というテーマです。楽しみ･･･？にしていてください。 それではおやすみなさい。 <<林>>
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私にしては珍しく２日連続での登場です！！今日は私がちょっと思ったことを書きますね。 私は大学生の時に「労使関係論」という教科を選択し、その教授のゼミにも入って、労働に関わる法律や労働組合などについてそれなりに勉強してきました（本人はそのつもりですが、全く身に付いていないというスタッフからの指摘があるかもしれません。。。）。 しかし、振り返ってみればそれまで労働基準法をはじめとする働く上で必要になってくる法律の知識というものを教わったことがありませんでした。これってちょっとおかしくないですか？国語、算数、理科、社会･･･さまざまな教科で生きてく上で必要な知識を教わっていると思うのですが、日本ではほとんどの人がいずれは雇用される立場に置かれるわけで、その時に知っておくべきルールこそ必要だと思いませんか？法律を遵守している会社ばかりであれば、その必要もないのかもしれません。しかし、残念ながらそういう会社ばかりではないのが現実なわけで、おかしいなと思いながらも、会社が言うことだからということで自分の中で解決してしまっている人も多いと思いますし。 私はぜひ学校教育で労働関係のことをきちんと教えてくれれば良いのになと思っています。みなさんはどう思いますか？？少なくとも、有給休暇だとか時間外割増手当だとかそういう知識は教えてもらいたいですね。 ＜佐々木＞
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いや〜今日も東京は蒸し暑いです･･･九州地方などは大雨で大変な被害に見舞われているようですが、関東地方の今年の梅雨はあまり雨が降っていないような気がします。全国的に満遍なく雨が降ってくれればいいのになんて思ってしまいますね。 ボーナスについて林からちょっと指摘を受けたようですが、そのことには無視をしてあらたなコメントを書かせてもらいますｗｗ さて、ボーナスには多くの場合「支給日」というものが定まっています。賃金規定などで決められていたり、慣例的に一定の期日に支払われているところもあるかもしれません。そして、ボーナスの支給基準にはさまざまなものがありますが、その１つに「支給日に在籍していること」という基準があります。というか、この基準を設けている会社が結構多いのです。 では、自分の会社のボーナス支給基準を見たことがある方が果たしてどのくらいいるのでしょうか？？「支給日に在籍していること」という規定があった場合、たとえ１日前に退職したとしても、たとえば半年間勤めてきたことに対するボーナスは一切支給されなくなってしまいます。これほど悲しいことはないのではないでしょうか！？早く会社を辞めたい一心でボーナスのことなど考えずに退職してしまって、悔しい思いをした方が絶対にいるはずです。もちろん１ヶ月も２ヶ月も辛い思いをしながらボーナスのためだけに退職日を伸ばすのはおすすめしませんが、ボーナス支給日が近いのであれば、退職の意思を表明する前に一度確認をした方が良いと思いますよ！ ＜佐々木＞
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こんばんは。労働サポートセンターの林です。 前回佐々木がボーナスについて書いていたので、それにまつわる話をします。ところで、言い方についてウンチク述べておいてカテゴリーは記事では触れなかった「ボーナス」なんですね、佐々木さん！ さて、ボーナスとか賞与とか一時金とかについて。 知っている人は知っている話ですが、ボーナスって個々の会社独自の制度なのです。つまり、法律では何ら定めがないのです。 時々こういう相談を受けます。 「正社員なのにボーナスないって違法ではないですか？」 「１５年も働いたのに退職金がないなんてあり得ない！！」 退職金もそうなんです。ボーナスも退職金も法律で払わなければならないなんて定めはないのです。法律の範囲外、個々の会社が独自に定めている制度なのです。 よって、こういう相談も困ってしまいます。 「正社員なのにボーナス１万円なんてふざけてる！！」 「１５年も働いたのに退職金が２万円ってどうですか？？？」 うん、ひどいですよね、低いかも知れません。労働組合なら格好の交渉対象だと思います。 でも、ボーナスが１万円でも退職金が何年働こうが２万円でも、会社で定めた制度に反していなければ、「法律違反」にはならないのです。これこそ、労使の交渉で勝ち取っていってほしい部分です。 では、どういった場合には法律違反になるのか？ それは、「こういう差別はしてはいけないよ」と法で定められていたりする場合です。例えば･･･。 「有休取得率○％以上の者には賞与は支給しない」 「産休取得者には賞与は支給しない」 「賞与対象者は日本国籍保持者のみとする」 「賞与対象者は組合に加入していない者のみとする」 法律で与えられた権利を行使した者を差別するような規定や慣習、また法律で差別は駄目だよと定められているのに賞与で差をつける、といった行為は当然のことながら禁止です。 ところが、こういった禁止事項に触れている規定や慣習であるのに、労基署では「ボーナスは労基法で定める問題ではないから」と関与したがらない傾向がどうもあるように思います。 「これは、これこそはおかしいのでは？？」と思った方は気軽に 当センターにご相談ください。 <<林>>
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みなさんお久しぶりです。。。ＲＳＣの佐々木です。１週間ぶりぐらいでしょうか！？決して、ＲＳＣの仕事をさぼっていたわけではありませんよ！！ さて、今年も半分が終わってしまいましたが、この時期にはボーナスに心を浮かせている方も多くなっているのではないでしょうか。ある調査機関の報告によると主要産業では今年の夏のボーナス支給額は昨年比で３％ほど増加し、昨年、一昨年と３年連続で増加傾向にあるそうです。果たして、この調査結果を直に感じている方がまわりにどのくらいいるのかわかりませんが・・・ さて、ここまで夏のボーナスという言い方をしてきましたが、これと同じように使う言葉として「一時金」とか「賞与」というものがあります。おそらくみなさんも耳にしたことはありますよね？「ボーナス」「一時金」「賞与」はどれも同じ意味を持つといえばそうなのですが、厳密に言うと違うのです。 とりあえず今回はボーナスという言い方に関しては置いておくとして、労働組合側は一時金と言い、会社側は賞与と言う傾向があるのです。これは労働組合は、夏や冬に支給されるものは、それまでの働きに対する賃金の後払という意味を持つからから一時金であると言い、会社側は、これまでお勤めごくろうさんという意味と、利益の分配ということから賞与と言っています。これについては、労働組合と会社がいくら話をしても、多くの場合はお互いの立場から絶対に歩み寄るものではないので、議論したとしても、かみ合わないことが多いようです。とは、言いながらも、組合側も一時金には業績反映という部分が含まれると考えているところもあったり、そのような考え方を完全に否定する組合もあります。会社側としても、ごほうびや業績配分の考え方はあるとはいえ、大企業ともなると年間で４ヶ月や６ヶ月となるわけで、従業員の生活を支える大きな柱になっていることは理解しているとは思いますが、これもまた、全く理解のない経営者もいるかも知れませんね。そんなことで、お互いの基本となるところは堅持しつつも、交渉によって何らかの接点を見出すこととなり、ボーナスの交渉となると、組合側は一時金の要求を出すのだが、会社側は賞与の回答をしてくるというような、外から見れば面白い現象も起こっているのです。 労働組合のことを全く知らない方はおそらく「夏季一時金」であろうと「夏季賞与」であろうと何も意識はしていなかったと思いますが、労使の交渉の場ではかなり重要な意味の違いを持つのです！！ ＜佐々木＞
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こんにちは。労働サポートセンターの林です。 本日は情報流出で世間をお騒がせしているwinny開発者の論告求刑公判というニュースを目にしたので、前から思っていたことを。労働問題とは無関係です。 私はこのニュースについて特に研究をしているわけでも、新聞を隅から隅まで読んでいるわけでもありません。よって、よく知らない人間のふとした感想と思って以下をどうぞ。 さて、この開発者が問われている罪は『著作権法違反ほう助の罪』です。winnyというファイル共有ソフトを開発、公開したことが著作権法違反を助長している、そしてその可能性をこの開発者は知っていて容認していた、というところが検察から責められているんですよね。 でも、winnyていうのは本来ソフトとしては非常に優れた「ファイル共有ソフト」であって、そこに何ら違法性はないですよね？ winnyを使用して著作権を侵害したら罪に問われるというのは分かります。しかし、著作権侵害の温床になる可能性があったとしても、winnyを開発して公開したことが罪だというのなら･･･ カセット、MD、CD-RやDVD-Rなどのメディアやコピー機も著作権法違反ほう助罪なのでは？ タバコは自殺ほう助罪？ 満員電車の放置は痴漢ほう助罪？ 貧困は犯罪を招くと考えれば、今の格差社会を助長している政府も･･･ というふうになってしまいはしませんか？？？ <<林>>
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