はじめまして！！ このブログがスタートしてからおそらく「林」というスタッフしか書き込みをしていなかったのではないでしょうか？当センターは４人の若者（と言えるかどうかは別として）と大先輩１人でみなさんからの相談に対応しているのですが、そのうちの若者の１人の佐々木と申します！ えー、ブログというものが初めてでして、どうやっていいのやらわかりませんが、頑張って林に負けないように面白い記事を書きたいと思っています。よろしくお願いします。 ちなみに僕は大学卒業後にとある外食産業の企業に就職しました。今思えば、安易な理由で就職してしまったのですが、そこで労働問題に遭遇しまして、退職・・・どのような問題だったかはまた今度お話することにします。って、興味はありませんか！？ ＜佐々木＞
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こんにちは。労働サポートセンターの林です。 当センターはメールを通して様々な労働トラブルの相談に対応しております。ほとんどが労働者側の相談ですが、たまーに労務管理担当者や使用者にあたる方からも相談メールがきます。 労働トラブルは、使用者側の知識不足から起こることが少なくありません。「うちの会社には有休はない」「私にたてつくなら解雇だ」「年俸制なんだから残業代はない」などなど、不当なことをあたかも正当であるかのように主張する会社は非常に多いです。 しかし、当たり前ですが日本の労働法制はどうしても立場の弱い労働者を保護する法律となっています。労働トラブルが発生し、それが労使紛争まで発展すると、会社はその存続をも揺るがす打撃を受けないとも限らないのです。 労務管理をきちんとすることは、労働者の為だけではなく、会社にとっても非常に重要なことなんですよね。 当センターでは、使用者側の方々からの相談も大歓迎です。きちんとした知識を得て、トラブルが発生しないような労務管理をアドバイスします。 <<林>>
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みなさんこんばんは。労働サポートセンターの林です。 さて、皆さんはタバコを吸いますか？ここ数年で喫煙者は本当に迫害されるようになりました。ま、「迫害」というのは喫煙者の言い分ですね。百害あって一利なしとはよく言った！というほどタバコは健康を害します。 先日、映画「インサイダー」を見ました。アル・パチーノ、ラッセル・クロウ主演の大企業を告発する映画です。実話を基にフィクションも交えたストーリーとなっていて、告発された大企業はB&W社です。KENTシリーズなどを販売しているアメリカで業界３位のタバコ会社です。 ラッセル・クロウが演じるワイガンド博士は、B&Wの副社長でありながら解雇されてしまいます。その彼が告発したのは、今ではもはや当たり前でありますが、ニコチンには中毒性があることなど、タバコが健康を害するということです。この告発の翌年1998年にはタバコ業界は全米で2460億ドルもの示談金を支払ったとか。 タバコが有害であることが広く認識され、吸わない人、やめた人が周りに増えてきたような気がします。きちんと分煙対策を取っている店も増えてきました。とても良いことだと思います。 ５月３１日は世界禁煙デー、６月１日はニコチンパッチが保険適用となります。そして７月１日から日本ではタバコ増税（しかもちょろっとしか値上げしないこの憎さ！）。まだ吸っている皆さん、今はもしかして禁煙をはじめるタイミングとしては非常に良いのではありませんか？？？ と、本日タバコの話題を取り上げたのは、私が昨日から節煙をしているからです。昨日は一本も吸いませんでした。本日は９時半と１１時に１本ずつ吸ったのみ。吸いたくて吸いたくて仕方ないので、こんな文章で気分を紛らわせてみました。見事７月１日までに禁煙できたら誉めてください。 <<林>>
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みなさんこんにちは。労働サポートセンターの林です。 本日は午前中RSCバックアップ弁護団会議でした。 何の会議かというと、当センターをバックアップしてくれている弁護士の先生を事務所にお呼びして（贅沢！）、RSCの相談の統計報告や、寄せられた相談事例で変わったものや法的解釈の難しいものなどをあげて議論するというのがメインです。 スタッフはこれに向けて数週間前からなんとなく資料作りをはじめます。むずかしいのは相談事例で何をあげるかです。 スタッフは弁護士資格こそありませんが、労働問題の知識については当然自信があります。ちょっとやそっとのことは既に知っているし、調べれば大概のことは分かります。そんなことを出してもおもしろくない・・・（というより折角の機会がもったいない）。弁護団の先生方は何に食いつくか・・・。そんなことに悩みながら資料をつくっています。 ちなみに本日の結果はというと、事例４つのうち２つは不発（？）に終わりましたが、１つはかなり興味を持っていただけたようで、議論も白熱しておもしろかったです。 満足。 <<林>>
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こんばんは。労働サポートセンターの林です。 さて、みなさんは下の例題どちらが正しいか知っていますか？ １．りんごを一人ずつ配る。 ２．りんごを一人づつ配る。 私は、ずーーーっと「づつ」と思っていました。２０代前半あたりに誰かに間違いを指摘され、『そうだそうだ私が思い込んでいたのは間違いなんだ』ということは上書きされたものの、結局書く時にどっちが『正しいんだっけ？』と分からなくなってしまい、最終的には「づつ」と書いてしまっていました。 でも本当は、正解は１番の「ずつ」です。「づつ」は旧仮名遣いなんだそうです。学校では「ずつ」で教えられたはずなのに・・・。でも、個人的には「づつ」のほうが美しいと今でも思っています。 こんな風に、新たに知識を得ても脳みそが上書きを受け入れてくれないことがよくあります（泣）。でも、今回スタッフに指摘され、ようやく最近はきちんと上書きされました。今までの相談対応で「づつ」と書いてあった皆さん、すみません。 ちなみにうちの職場はつっこみが激しいです。日本語の間違いはもちろん、ちょっと呂律がまわらなかったりしても誰かが必ずつっこんでいじめられます。なかなかスリリングな職場です。 <<林>>
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みなさんこんばんは。労働サポートセンターの林です。 本日は当センターに寄せられる相談の中でもかなり件数のある有給休暇についてです。なかでも、有給休暇の取得の際に「理由」を説明することは必要かということについて。 結論を言えば、 必要ありません。 法律（労働基準法第３９条）では、使用者は有給休暇を 労働者の請求する時季に与えなければならないと定めています。 また、『請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。』とも定められています。（時季変更権と言います） これだけです。 つまり、会社は「その時季に休まれてしまうと事業運営に重大な影響がでちゃうよ！」という場合のみ、他の時季にして下さいと言うことができます。労働者の有休の請求に対し、会社の持つ唯一の事実上の拒否権です。 「病気の時にも休ませてくれない！」という方がよくいます。でも本当は、病気療養の為であろうがディズニーランドに遊びに行く為であろうが、取得理由による拒否権は会社にはないのです。 よって、もちろん取得理由を説明する義務もありません。 ちなみに、有休の制度は会社にとって不利益であることを前提として労働者に与えられた権利です。なので、「いつでも人員不足で業務多忙、常に時季変更権を行使します」なんてことは許されるわけがなく、会社にはそういった状況を解消する義務があることになります。 <<林>>
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みなさんこんにちは。労働サポートセンターの林です。
さて、みなさんはこんな経験ないですか？
「雇用契約書と実際の労働内容が違う！」
「面接の時の話では残業はあまりないって言ってたのに！」
「ハローワークの求人広告では社会保険完備って書いてあった！」
このように、求人広告や面接時の説明、雇用契約書の記載などと、実際に働いてからの実態とが違うということは珍しくないようです。 このトラブルは、性質として
（Ａ）求人広告などの記載と面接時の説明が違っている場合と、
（Ｂ）面接時など事前の説明と働きだしてからの実態が違う場合
で分けられます。
◆（Ａ）の場合◆
求人広告に「経験により考慮する」など幅を持たせる表現があった場合は別として、労働契約でも最重要項目のひとつでもある賃金などが大幅に違う場合は、職業安定法違反となります。
職業安定法第４２条では、募集内容は平易かつ的確な表示をするよう努めなくてはならないとされています。これは努力義務であり罰則適用はありませんが、あんまりひどい場合はハローワークに申し出ましょう。
◆（Ｂ）の場合◆
これは、働くまでわからなかったという場合です。雇用契約書や面接時の説明と労働実態が違うというのは、詐欺みたいなものですよね。
これについては、労働基準法第１５条の２で労働契約を結ぶ際に明示された労働条件（注）が事実と違う場合、労働者は労働契約を即刻解除できると定められています。つまり、即辞めることができるということです。
また、明示されたとおりの労働条件が実施されるように求めたり、損害賠償を求めることもできます。しかし、実際の判例を探してみましたが見つかりませんでした。見つけたらまたご報告します。
この際、事実と違うことに気がついてから長い期間何も言わずに過ぎてしまうと、その事実を暗黙のうちに認めたと判断されてしまいますので注意が必要です。
さらに、同法第１５条の３で、明示された条件と事実が異なっている為に契約を破棄し、その翌日から１４日以内に労働者が帰郷する際（１４日以内に出発すればＯＫ）には、使用者は必要な旅費（交通費、食費、宿泊費、家財などの送還費、ともに移転した家族の旅費など）を負担すること義務付けられています。
これは当然、その会社に入社する為に引越しをともなった場合に限ります。
（注）ここでいう「明示された労働条件」とは、求人広告などではなく『労働契約締結時』の労働条件であり、その中でも労働基準法によって明示義務が定められた条件に限ります。内容は以下の通りです。
| ☆絶対的明示事項（明示必須事項）☆ |
| �� |
労働契約の期間に関すること |
| � 檻� |
就業の場所および従事すべき業務 |
| �� |
始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関すること |
| �� |
賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切・支払の時期、昇給に関すること |
| �� |
退職に関すること（解雇の事由を含む） |
| ☆絶対的明示事項（明示必須事項）☆ |
| �ぁ檻� |
退職手当を受けられる労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払の時期に関すること |
| �� |
臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額などに関すること |
| �� |
労働者の負担となる食費、作業用品などに関すること |
| �� |
安全・衛生に関すること |
| �� |
職業訓練に関すること |
| �� |
災害補償・業務外の疾病扶助に関すること |
| �� |
表彰・制裁に関すること |
| �� |
休職に関すること |
※尚、上記絶対的明示事項のうち、昇給に関すること以外は書面での明示が義務付けられています。 <<林>>
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会員のみなさまへ 『労働サポート通信＊ＲＳＴ』のvol.040が発行されました。 メールをチェックしていただき、届いていない方は当センターまで ご連絡ください。 <<ＲＳＣスタッフ>>
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みなさんこんにちは。労働サポートセンターの林です。 本日は、毎日毎日当センターに寄せられる労働相談から感じることを書きます。 たいしたことではないのかもしれませんが、何を望むのかがあいまいで、「私は○○すべきでしょうか？」とか、「ぼくは◇◇するしかないのでしょうか？」といった相談が意外に多いです。 一方で、どうすれば良いのか分からないという相談も多いのですが、そうではなく、「こうしなければならないのではないか」と思っている人が多いような気がします。 一番重要なのはご本人が何をどこまで望むかだと思います。『どうしたいのか』というところです。こうしなくてはならない、こうであるべきだ、なんて基準はないのです。 例えば対応方法をアドバイスしてもらい、「それなら諦めたほうがいいや。」と思ったとしても、それがその人が望むことであればトラブルは解決と思います。そこで何かを諦めたとしてもきちんとした知識を持った上での判断であれば、決して「負けた」ことにはならないし、トラブルに対しての知識を得ただけでも素晴らしいことです。 なので、トラブルが深刻になる前に、気軽に相談して欲しいなぁ。 なんて思いながら、相談の対応をしております。 <<林>>
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みなさんこんばんは。労働サポートセンターの林です。 本日は、昨日の続きで雇用形態の労働者編その２です。 正社員も契約社員もパートもアルバイトも法律では「労働者」ということを書きましたが、労働時間などによって区別されることはあります。 ・雇用期間の定めがあるか →正社員の場合はないことが多く、契約社員はあることが多いです。パートやアルバイトは最近は期間を定めるているのも少なくないようです。自己都合退職の定めや、改正高年齢者雇用安定法の定めなどが変わってきます。 ・週の所定労働時間は通常か短いか →法廷労働時間は１日８時間・１週４０時間ですが、これより短い場合には有給休暇の定めや、各種社会保険の加入資格が変わってくることがあります。（週の労働時間によります） 法律上はたいていこの程度の違いでしかありません。しかし、法律を下回らない範囲で、就業規則などによって様々な区別をつけている会社はあります。みなさんは、一体どこまでが法律で定められていて、どこまでが会社の独自のルールなのかというところが良く分からないと思います。 それについては、今後このブログをご愛読していただければ一年後には・・・（笑）。大急ぎで知りたい！という方は労働サポートセンターＨＰの労働トラブル１１０番よりご相談をお寄せ下さい。 次回は法律的に大きく変わってくる「派遣労働者」について書いていきたいと思います。 <<林>>
みなさまこんばんは。労働サポートセンターの林です。 本日は、混乱されていたり誤った認識をお持ちの方が多い、基本的な雇用形態について書いていこうと思います。 雇用形態には様々な呼称があります。「正社員」「契約社員」「パート」「アルバイト」「嘱託」などは一般的ですよね。そのほかにも、その会社独特な言い回しはあります。「準社員」とか「スタッフさん」なんていうのもありました。 これらは、全て社会的・一般的に使われている名称であって、実は法律（労働基準法）用語ではありません。法律ではどのように定義されているかというと、まとめて『労働者』です。 では、労働基準法で労働者がどのように定義されているかというと・・・ 第９条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。 となっています。正社員さんもパートさんも事業所に使用（雇用）されていて賃金を支払われていますので、労働基準法の中では一律『労働者』なのです。 労働基準法では、労働時間や年次有給休暇、休憩や休日などの最低限の基準が定められています。基本的には、これらの最低限の基準について「正社員だからこう」「パートだからどう」といった一般的な雇用形態の呼称によっての区別はありません。しかし、その労働実態によっての区別はあります。それは、また明日以降に書いていきたいと思います。 ところで余談ですが、みなさま「労働者」という言葉についてどのようなイメージがおありですか？私は、ＲＳＣの活動に携わる以前は自分のことを「労働者」という言葉と結び付けて考えたことはありませんでした。なんとなくですが、女工哀史・・・働かされている・・・強制労働・・・そんなイメージを持っており、非常に自分に馴染まない言葉であるという印象です。今でこそ薄れてきましたが、やはり私が相談に対応する時には「労働者」という言葉を避けて「従業員」という言葉で説明することが多いような気がします。別に法律用語なのだからそのまま使えば良いのですが・・・。 <<林>>
インターネットで無料労働相談を受け付けているＮＰＯ法人労働サポートセンターです。 今までＨＰ上で『本日のヒトコト』としていろいろなニュースや豆知識を載せていましたが、本日からこのブログを通して様々な情報をお伝えしていきます。 尚、労働相談はこのブログでは受け付けませんので、 労働サポートセンターホームページの「労働トラブル１１０番」のほうへお願いいたします。
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