みなさんこんにちは。労働サポートセンターの林です。
本日は有休制度で、付与日が統一されている（する）場合についてです。
有休の付与日は、労働日の８割以上勤務していることを前提に、入社半年後に１０日、その１年後に11日・・・というように定められています。
入社日が違えば付与日も従業員によって違うので、中途入社が多い会社などでは管理が大変ですよね。そこで、付与日を統一してしまおうという考え方が出てきます。そういう会社にお勤めの方も多いのでは？
付与日を統一する場合にはいくつか気をつけなければならないことがあります。
�）［Г魏鴫鵑蕕覆い海�大原則ですね。
例えば統一付与日は４月１日で、９月１日入社の従業員がいたとします。翌年の４月１日の統一付与日に１０日を与えたいところですが、法律では入社半年後の３月１日の時点で１０日が付与されてなくてはいけません。違法となります。
もちろん、４月１日から９月３０日までに入社した者には１０月１日に１０日を与え、翌年４月１日の統一付与日に１１日、翌翌年４月１日に１２日・・・というように、付与日を繰り上げることは全く問題ありません。
��繰上げにより短縮された期間はすべて出勤したものとみなすこれは、実は私はつい最近知りました。短縮された期間内で８割出勤が条件だと思い込んでいました。
どういうことかというと・・・上の例と同じく統一付与日を４月１日で中途の場合はそれぞれ４月１日、１０月１日で繰り上げ調整する場合を例にして説明します。
４月１日から９月３０日が入社日の従業員に対しては、１０月１日に１０日が付与されるルールです。ここで、９月１日入社の従業員が、９月の労働日のうち５割しか出勤しなかったとします。
８割出勤が条件ですから、この場合には有休の付与は無いように思います。ところが！繰上げにより短縮された期間はすべて出勤したものとみなすわけです。４月１日から８月３１日までの出勤率が１００％であれば、９月の出勤が５割であっても全体として８割を超え、有休は無事に付与されるのでした。
へぇ〜！て思いませんか？
統一付与日が設定されている会社にお勤めの方、統一付与日が導入されようとしている会社の方、注意してくださいね。
しかし、この説明を文章だけで読んで分かりますか？すごく混乱しますよね・・・。
<<林>>
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みなさんこんにちは。もう３月も最後の週なのに今月の記事としては４本目なんだなぁと反省している林です。
さて、本日は有休の申請は事前でないといけないの？という相談があったので、今まで書いた記事とダブルのですが申請の時期に焦点をあてて書いてみたいと思います。
まず、既にこのブログで３回目となるのですが、おさらいという意味を込めて有休という制度の法的説明です。
法律（労働基準法第３９条）では、
使用者は有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないと定めています。
また、
『請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。』とも定められています。（時季変更権と言います）
つまり、原則は労働者の自由な時季に使えるのが有休ではあるのですが、会社は労働者からの申請を受けてから時季変更権を行使するかどうかを判断することになります。
逆から考えると、
労働者は会社に『判断する猶予』を与える必要があるということになります。
よって、基本的に有休は事前申請であり、事後の申請が認められなかったとしてもいたし方ありません。
もちろん、会社が事後申請も認めているのであれば何の問題もありません。
本日はこれにて終了でっす。
<<林>>
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みなさんこんにちは！本日は愛するバンドのボーカルさんの誕生日です。おめでとうございます！！
さて、相談が特別多い訳ではないのですが、本日は計画年休について。
有給休暇は、労働日の８割を出勤していれば入社半年後に最低１０日が付与されます（フルタイムの場合）。この１０日について、会社は基本的に労働者が請求した時季に与えなくてはいけません。つまり、労働者は有休を自分の好きな時季に好きな理由で取得して良いのです。
ところが、労使協定によって有休を取得する時季が定められている場合があります。これを計画年休といいます。
計画年休は有給休暇の取得率を上げるために昭和６２年の労働基準法改正時に盛り込まれました。
簡単に言えば、なかなか有休を取りづらい状況を改善するために、労使で協議して有休を付与する日をあらかじめ指定することができるということです。一緒に働いている従業員も休みなので、気兼ねなく休めるようになる、というメリットがあります。
従業員の過半数を組織する労働組合か、それがない場合には従業員代表との労使協定が必要です。５日を越える部分について定めることができるので、労働者が自分の自由意志で取得できる有休は最低５日になる可能性があります。
自由に取得できる環境のある職場では（本来こうでなくてはいけないのですが）、デメリットを感じる制度になる性質を多分に含んでいますね。
予め定められている場合は別ですが、例えば年末年始５日間はもともと休日だったのに、そのうち２日が計画年休となってしまった、などという場合は休日が実質２日減ったことになるので
不利益変更となります。
<<林>>
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今日の立川市（東京都）は恐ろしく暑いです。私たちの事務所は駅から歩いて１０分強のところにあるのですが、駅から事務所まで歩くだけで汗だらだら、体だるだる・・・こんな状態です。これからうちの林と近くのレインボープールに行ってきます！！
というのは冗談ですが、実は私は明日から夏休みになります。気分はいいですね〜。夏休み旅行記楽しみにしていてくださいね。労働問題とはまったく関係ない記事になりますが、たまには良しとしましょう。
さてさて、今年の夏休みですがみなさんはどのくらい休めているのでしょうか？２年くらい前の東京都労働局の調査によると、その年の平均は５．５日、夏休みの日数は年々減少傾向だということです。ただ夏休みの希望日数としては毎年８日間近くあるらしく、理想と現実の差が広がる一方なのですね。
夏休みはいわゆる特別休暇ということで会社によってその日数はまちまちですが、有給休暇はみなさんもご存知の通り労働基準法で与えられた労働者の権利です。原則的には労働者が自由な時に取得できるのですが、はたして与えられた有給休暇を１００％取得できているという方はどの程度いるのでしょうか？みなさんはどうですか？？
法的には有給休暇の時効は２年です。つまり、与えられてから２年経過した段階で残っている有給休暇はその権利が消滅してしまいます。ある調査では、このようにして労働者が消滅させてしまう有給休暇は平均１０日を上回るということです。
せっかくの有給休暇を消滅させてしまう理由には、「仕事が忙しくて休むことができない」「自分がいないと仕事がまわらない」といったこともあるようですが、「特に理由はないが、職場の先輩、上司、同僚がみんなそうなので、みんなと合わせてなんなく行動した結果、消滅させてしまった」というものが非常に多くなっているようです。有給休暇で休みにくい職場環境や有給休暇を取得することで上司などの評価が下がる恐れがある、こういったことが背景にはあるようです。
それぞれの会社、職場で事情は異なると思いますが、労働局をはじめ各行政機関からも「有給休暇を取得しやすい職場環境作りに努めるように」という指導も出されています。経営者はもちろんですが、働いているみなさんも積極的に有給休暇を取得するように心がけてはみませんか？
＜佐々木＞
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こんにちは。労働サポートセンターの林です。
本日は有給休暇について。
当センターへの相談の中で有休に関する相談はNo.3の多さを誇っています。なかでも、有休を全て消化してから退職したいという相談は多いです。
結論を言えば、
可能です。
有休が法律でどのように定められているのか
以前も書きました。おさらいします。
法律（労働基準法第３９条）では、使用者は有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないと定めています。
また、『請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。』とも定められています。（時季変更権と言います）
これだけです。
つまり、会社は「その時季に休まれてしまうと事業運営に重大な影響がでちゃうよ！」という場合のみ、他の時季にして下さいと言うことができます。労働者の有休の請求に対し、会社の持つ唯一の事実上の拒否権です。
ここまでおさらいでした。
さて、会社は時季変更権しか拒否権を持っていないわけです。しかし、退職前というのは変更する時季がないことになります。よって、会社は時季変更権を行使することができない＝労働者は請求した時季に有休を取得できるとなります。
ちなみに、「引継ぎも満足にしないでそれでも社会人か！！社会的責任を全うしろ！」という上司は非常に多いようですが、「労働者は退職する場合には業務についての引継ぎを終了させておかなければならない」などという法律はありません。「辞めます」と宣言して１４日経過すれば労働契約は解消される（※）というのが法律の定めるところです。気持ちは分からないでもないですが、労働者にあたってはいけません。
さて、これが法律ですが、これをそのまま会社に言っても有休を消化させてくれるかは分かりません。駄目だった場合は労働基準監督署に相談して、労基署から会社を指導してもらいましょう。
また、有休は消化する義務があるわけではありません。上に書いた上司の意見に賛同する方は、権利を行使しなければ良い、もしくは引き継ぎ期間をばっちりとって退職時期を決定してください。
（※）無期雇用契約の場合です。
<<林>>
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