みなさんこんにちは！そろそろ髪の毛を整えに行きたいなぁと思っている労働サポートセンターの林です。 さて、本日は 過去に書いた記事と９５％くらいかぶっているのですが、管理監督者について。 よく、役職者になると残業代がつかないという話を聞きます。 皆さんの会社でも、課長以上の役職には残業代がつかない、いやうちは主任以上だ、なんて制度になっていませんか？ 制度として既にある場合、また周囲の会社でも同じような話を聞くからか、働く側でも疑問に（不満には思っても）思わないでいるケースも多いようです。 では、法律はどのように定めているのでしょうか。 労働基準法の第４１条では、 労働時間、休憩及び休日に関する規定についての適用除外を定めています。その中に、 『事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者』というのが入っているのです。 条文は 「法庫」さんの こちらでご確認ください。 こういった方々を一般に 『管理監督者』といいます。 この管理監督者とは、「課長」とか「部長」とかの役職を持つ人を単純に指すわけではないのです。 管理監督者とは、簡単に言うと、 労務管理について経営者と一体的な立場にある者であり、 賃金面でも役職手当などで相当する優遇措置がとられており、 会社から与えられた役職で決まるのではなく、実態に即して判断されます。 労働時間や休憩、休日の適用除外になるということは、それなりの業務が要求される代わりにそれなりの権限と賃金も与えられており、また 自分の労務管理についても裁量権を持っているからこそといえます。 そして、この管理監督者の適用除外の制度は残業代不払いの隠れ蓑に利用されているケースが非常に多いという現実があります。 実際には労働時間に裁量権などなく、経営に参画しているわけでもない立場の者に、役職といくらかの役職手当を与えて残業代の支払いを免れているというものです。役職者になったら残業代がつかないので年収が減ってしまったというようなケースですね。 『まさに自分だ！！』と思った皆さん、兎にも角にも保険のつもりで労働実態と労働時間の記録をつけておくことをオススメしますよ！ <<林>>
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みなさんこんにちは。冷房があまり好きではないので、職場に扇風機を導入した労働サポートセンターの林です。 以前書いた記事を読んでいたら、 就業規則に記載しなければいけない事項について次回かいていきたいなどと書いておいて放置していたので、今日はこれについて書こうと思います。 就業規則には、絶対に記載しなくてはいけない事項（絶対的記載事項）、実施する場合には記載しなくてはいけない事項（相対的記載事項）、定めておきたいことがあれば記載すればよい事項（任意的記載事項）の３種類の記載事項があります。 絶対的記載事項�� 始業と就業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務の場合の就業時転換に関すること �� 賃金（賞与など臨時の賃金を除く）の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り、支払い時期、昇給に関すること �Ｂ狄Δ亡悗垢襪海函焚鮓曚亡悗垢襪海箸魎泙燹� 相対的記載事項�� 退職手当を定める場合には、適用される労働者の範囲、金額の決定、計算方法、支払方法、支払い時期 �� 賞与などの臨時の賃金、最低賃金 �� 労働者の食費や消耗品などの費用 �� 安全衛生に関する事項 �� 職業訓練に関する事項 �� 災害補償、業務外の疾病扶助に関する事項 �� 表彰、懲戒処分の種類と程度 �� � 銑О奮阿痢�当該事業所のすべての労働者に適用される事項 任意的記載事項絶対的記載事項と相対的記載事項以外であっても、法令や労働協約などに違反しない限り、なんでも定めることができます 例）従業員の心得、福利厚生など えー、以上が就業規則に記載されている内容たちです。 ところで皆さん、就業規則を最初から最後まで読破した方はいますか？私は、ここにきてこそ目を皿のようにして読んだことがありますが、学生時代のアルバイトも含め、今まで働いてきたところで就業規則をはじめから終わりまで目を通したことは１度もありまっせん。 新入社員で入った会社では入社時に渡されたので確かさらっとパラパラとページだけはめくったような・・・？ <<林>>
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みなさんこんばんは！小鼻の脇にちょっと大きいフキデモノができてしまってもの悲しい林です。 さて、本日はメインとして取り上げたことがなかったけど（多分）非常に重要な「労働契約の一方的不利益変更」について。 労働契約の締結も立派な契約行為ですので、労使合意の上で締結します。 ちなみに、賃金、労働時間などの重要事項については最初の契約締結時に書面で明示することが義務付けられています。（明示項目の詳細は コチラ） 考えれば当たり前の事ですが、一度締結した労働契約を変更する時には、これもまた労使合意の上で行わなくてはいけません。 労働条件は、労使対等の立場の下で話し合って決めるものというのが大原則です。 ところが、皆さんもご存知の通りなかなか使用者（会社）と対等の立場に立って労働条件を決めることってできませんよね？どうしても労働者の立場は弱いケースが圧倒的です。 よって、特に労働条件を 不利益に変更する場合には、使用者さんが一方的に変更してはいけませんよ、とされています。 一般に、 『労働条件の一方的不利益変更の禁止』といいます。（そのまんまですが） 例えばこんな場合・・・ 賃金下がった・・・ 賃金上がらないのに今まで休みだった土曜日が出勤日となった・・・ 交通費支給されていたのになくなった（額が減った）・・・ 労働組合が合意した場合には一概に言えませんが（これについてはまたいずれ）、基本的には労働契約は個別契約ですので、不利益変更には本人である当該労働者の合意なく使用者が一方的に変更できないのです。ホントウは！ ではここで、「なーんだ。なら１年前になくなった家族手当を遡って請求しよう！」というようなことを思われる方、要注意があります。 残業代未払いと違い、不利益変更については後から遡って是正させるのは難しいケースが多いのです。なぜなら、不利益変更が行われてからある程度の時間が経過してしまうと、明確な合意がなくても 暗黙の合意があった、と判断されるのが一般的なのです。 つまり、不利益変更が一方的に行われた時には、その時にすぐに「不合意！！」という意思表示をする、し続けることが重要なのです。 それが言えたら苦労しないよと思われるかもしれません。でも、憲法はきちんと私たちにそれを可能にするような権利を与えてくれてるんですよ。それが労働組合です。労組についてはいずれまた。 本日はここまで！ <<林>>
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みなさんこんばんは！労働サポートセンターの林です。 さて、本日は予告より１日遅れてしまいましたが『請負』についてです。 前回もちらっと書きました。勘違いしている方が非常に多いようですが、『請負』は労働者とは全く違います。 具体的に言うと･･･ 「賃金」ではなく「報酬」であり、 労働基準法を初めとした労働法の保護対象外であり、 厚生年金ではなく国民年金、健保ではなく国保、 失業保険の対象でもなく、有休もない。 何時間働こうが残業代もなく、 税金の申告は自分で確定申告をします。 その代わり･･･ 時間管理をされることもなく、細かく指示されることもない。 「請け負った業務」を期間内に終了させて成果物（何にしても）を納めさえすれば良いのです。 言い方は悪いですが、わかりやすく説明してみますと･･･ 労働者は、基本的には時間いくらで賃金が支払われます。その買われた時間内は使用者の管理・監督のもとで業務に励みます。労働者は業務命令下におかれ、基本的に使用者の指示に従う義務があります。 ところが請負は、基本的に業務を請け負うのです。その業務をこなしさえすれば、働き方について取引先に管理されたり指示されたりはしません。 難しく言うと、労働者と違い請負には「支配と従属」の関係がありません。 例えば大工の一人親方。雨の日には休もうが、昼間は暑いので寝てようが、契約した期間中に契約した家を建てさえすれば良いのです。つまり、請負とは労働者ではなく『業者』さんなんです。『個人事業主』といいますね。 世に請負契約を結んでいる方はたくさんいます。 しかし、自分が請負契約を結ばされているということを理解していない方もたくさんいます。 契約書が請負契約書でも、実態が労働者であれば『偽装請負』です。労働法の保護を受けられます。しかし、まず自分の労働者性を立証し、本当のトラブル解決はそこからなのです。 そして、私の印象では、労働基準監督署などでは契約書が請負であると、実態を追求もしないで切り捨てる傾向があるように思います。 労働者なのに請負契約を結ぶ『偽装請負』、派遣労働者なのに請負契約を結ぶ『派遣請負』、何故企業はそんなことをするのでしょうか？さまざまな雇用責任を免れる為ですよね。請負のメリットがないわけではないですが、それはきちんと理解して利用している人だけが活かせるのだと思います。 特に就職活動中のみなさん！ この記事を読んだら、もう一度自分が働こうとしている会社との関係を確認してみてください！！ <<林>>
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みなさんこんばんは！労働サポートセンターの林です。 さて、このブログをはじめて２ヶ月半程度たちました。早いものです。最近ちょっと更新がだらけぎみですが、それは最近当センターへの相談件数が増えているのも原因の一つなので許してください。 本日は、このブログの事実上の一番最初の記事の続きです。時間が経ちすぎたので少し説明です。 今は雇用形態が本当に複雑化＆多様化しています。正社員、契約社員、アルバイト、パート、派遣、などは一般的かも知れませんが、会社によって独自に名称をつけていたりして、相談者の中には 「いったい自分がどんな雇用形態で雇われているのかわかりません！」 という方、実は少なくないんですよ。 また、理解していないという自覚のない人もいます。 労働者については以下の記事で書いています。 正社員、契約社員、アルバイト、パートなどについては以下の記事を参照ください。 雇用形態 〜労働者編 １〜雇用形態 〜労働者編 ２〜前回の記事で次回は派遣社員！と豪語していました。 が、予定は必ずしも実行されるとは限りません。 今、朝日新聞がかなり追及しているようですので、『請負』について書いていきたいと思います。時事ニュースも兼ねて一石二鳥です。 そして･･･本日はタイトルで断ったとおり「前フリ」です。 タイトルは『雇用形態』とありますが、請負は本当は種別として雇用形態の中に属しません。つまり、雇用契約とは全くの別物です。 しかし、今問題になっているように、実態としては雇用契約なのに、企業は請負契約を結んで雇用責任を免れているという現実があるのです。 明日は、請負っていったいなんなのよ？ということについて書きたいと思います。 <<林>>
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