みなさんお久しぶりです！
ご無沙汰しております、労働サポートセンターの林です。
さてさて、今月は１９日から月末にかけて各都道府県の
最低賃金がのきなみ改定されます。
お住まいの地域をご確認ください。
（↓↓厚労省ＨＰ内のページにとびます↓↓）
地域別改定状況
地域別・産業別の都道府県別一覧当センターがある東京では既に１９日に改定されており、
今回の改訂で７３９円（都道府県中トップ）となりました。
７１９円ですから、いっきに２０円あがりました。
マックを筆頭に地域別価格の導入や検討が今後ますます増えるんでしょうか。
ま、この上がり率を見ると致し方ない気もします。
林＠RSC
みなさんこんばんは。金曜日はスタッフでお花見（夜桜・・・）なのですが、立川の天気予報は優れずちょっと心配な林です。
さて、本日は『「以上」、「以下」、「超える」、「未満」について』。
これだけだと、なんだそりゃって感じですね。
つい先日以下のような趣旨の相談を受けました。
Ｑ．０３年４月１日に入社して、０８年３月末日で退職します。当社（Ａ社とします）の退職金規定では退職金の支給は『５年以上』となっています。Ａ社から、「キミは５年ぴったりであり、５年以上ではないからなので退職金は出ないよ」といわれたのですが、本当でしょうか？さて皆さん、Ａ社の主張は正しいと思いますか？
Ａ．答えはＮＯです。手持ちの広辞苑で「以上」を調べてみると以下のとおりです。
いーじょう 【以上・巳上】 ･･ｼﾞｬｳ
�…�度・数量などについて、それより多い、または優れていること。法律・数学などでは、基準の数値を含みそれより上。 −以下略
そう、『基準の数値を含んでそれより上』を指すのが『以上』という言葉なのです。よって、５年ぴったり以上務めている従業員に対して退職金を支払わなくてはいけないというのが、Ａ社の退職規定なのです。
なんだか国語問題ですね。
では、Ａ社の主張する通りの退職金規定である場合にはどのような表現が正しいのか。労働基準法に倣っていえば「５年を超える」が模範解答だと思います。
＊＊＊＊＊
例えば、休憩について労基法では以下のように定めています。
第34条 使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも４５分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
これは、以前も書いたように思いますが、「超える」という表現ですので６時間ぴったり労働の場合には休憩は与えずとも違法とはならず、同様に８時間ぴったり労働の場合には休憩は４５分でも良い、ということです。
最後に、「以下」と「未満」については皆さんほとんどご理解されていると思いますが、タイトルを尊重して説明しますと、
以下 → 基準を含んでそれより下
未満 → 基準を含まずそれより下
です。
以上！
<<林>>
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みなさんこんにちは。今度はスカパーで「陰陽師」を見た林です。着物と立居振舞い「は」美しくて良かったと思います。
さて、本日は休憩時間についてです。
以前もさらっと触れているのですが、応用問題のようなものだったので、今回は立ち戻って休憩時間の原則です。
まず、休憩の時間は労働時間によって法律で最低時間が定められています。
６時間を超える場合→休憩４５分以上
８時間を越える場合→休憩６０分以上
６時間以内の場合 →休憩不要意外ですが、８時間ぴったりで全く超えなければ４５分で構いません。
さらに、休憩にはその時間以外に以下の大原則があります。
�＾貔討房茲蕕擦佑个覆蕕覆�（労使協定を結ぶことによって例外扱いされることがあります。）
�∀�働時間の途中に与えねばならない�５抃道�間は自由に利用させなければならないこの中で一番相談が多いのが��についてです。
・・・休憩中でも電話があれば対応しなければなりません。
というように、何かがあればすぐにでも対応しなければならないと
使用者に指示されている場合、それは休憩時間とはいえず、労働時間となり賃金の支払対象になります。この業界では待機時間とか手待時間などといわれます。
一方で、これは「使用者に指揮命令下にあるかどうか」が判断のポイントになるので、休憩時間に自主的に業務を行っているような場合は労働時間とは判断されない可能性が高いです。
昔、飲食店でアルバイトをしていた時、何時間働いても休憩時間は３０分でした。時給で働くバイトとしてはうれしかったのですが・・・違法ですね。。。
<<林>>
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みなさんこんばんは。先日スカパーでやっていたのを録画しておいた『TAKESHIS'』を見て、たけしの作品は好きなんだけど噂どおりこれは理解に遠かった、労働サポートセンターの林です。
さて、本日はきちんと理解している人は非常に少ないと思われる『振替休日と代休』について。
両方とも、
『休日に働く』、『代わりに他の日に休む』という点では一緒です。では、何が違うのでしょうか？
代休◆休日労働の代わりに、後日別の日の労働義務が免除される
◆労働義務が免除される日について、あらかじめ設定しない
↓
働いた日は休日であり、休日労働の割増賃金支払の必要がある
振替休日◆あらかじめ他の労働日を休日と設定した上で休日だった日に労働させる
↓
働いた日は振り返られて労働日となっており、休日労働ではないので休日労働の割増賃金支払の必要はない
わかりますか？
私は最初の頃、両者の違いは割りとすぐ覚えたのですが、どっちがどっちかなかなか覚えられませんでした・・・。でも、実は言葉の通りなんですよね。
例えば、月〜金が労働日（８時間労働）、土が所定休日、日が法定休日だったとします。そこで、日曜日に働きました。
あらかじめ休日をその週の水曜日に振り替えていた場合、月・火・木・金・日がその週の労働日であり、水が法定休日となっているので、１週の労働時間は４０時間、法定休日労働も行われておらず、何らの割増賃金も発生しません。
一方、代休であった場合、法定休日である日曜日に働いたことになります、週の労働時間は４８時間、法定休日労働の割増の他に時間外割増もつきます。
もちろん、振替休日であっても週の労働時間が４０時間を越えた場合には時間外割増賃金の支払い義務は発生することになります。
どうですか？知っていましたか？ちょっとややこしいですよね。当センターへの相談でも勘違いしている方が多いんですよ。というより、きちんと知っている方は珍しいです。私もＲＳＣで労働相談対応するようになるまで知りませんでした・・・。
<<林>>
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みなさんこんにちは。大学の国語国文学科を卒業し、今もメールで労働相談と常に文章を書いている身分なのに、ジャストシステムが主催する『
全国一斉！日本語テスト』では７８点・・・の林です。（皆さんもお試しあれ！！）
さて、本日は過労死基金を設立！というニュースから。
すかいらーくの店長だった夫を過労死で亡くした遺族が、企業から得た賠償金の一部を使って「過労死をなくそう！龍基金」をつくったとのことです。
過労死をめぐる闘いは多大な困難を乗り越えて・・・というのが多いです。
不幸にも過労死してしまった方が一家の大黒柱という場合、皆さん裁判ができるほどの金銭的・身体的ゆとりがナイというのは一般的です。労働時間の証明、過重な責任がかかっていたことの証明、本人がいない状態で遺族が証拠を集めるのも大変です。
結果、どんなに悔しくても諦めるしかない遺族も少なくありません。
是非、そんな方々の救いになって欲しいですね。問合せ先は当センターと同様ＮＰＯ法人の
労働相談センターです。
<<林>>
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