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契約社員への手当て不支給は違法 

正社員に対し支払われている賃金・手当て、契約社員に支払わないのは違法との命令が出されました。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20160726-00000123-jij-soci

こうした制度を持つ企業は現実的にはかなりあるとおもわれます。再雇用で労働条件引

き下げるのは違法との判断とならび、今後大きな影響を及ぼしていくでしょう。

RSC staff Kita
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[2016/07/28 14:50] 賃金 | TB(0) | コメント(-)

再雇用での賃下げは違法との画期的判決 

5月14日、新聞紙上で再雇用での賃下げ、同業務なら「違法」との報道 (以下朝日新聞記事抜粋)

定年後に再雇用されたトラック運転手らが、定年前と同じ業務なのに賃金を下げられたのは違法だとして、勤務先の運送会社に求めた訴訟の判決が13日、東京地裁であった。「業務の内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは、労働契約法に反する」と認定。定年前の賃金規定を適用して差額分を支払うよう同社に命じた。

 労働契約法20条は、正社員のような無期雇用で働く人と、再雇用やパートなど有期雇用で働く人との間で、不合理な差別をすることを禁じている。弁護団によると、賃金格差について同条違反を認めた判決は例がないという。

みなさんの会社でも、そして、私のまわりの身近な会社でも定年再雇用に際して大幅な賃金ダウンになる実態があります。こうしたことに、異を唱え、法廷で正面から争い、司法からその不条理を指摘させたこの判決は、それまでの疑問や要求に強いインパクトを与えたのではないでしょうか。

折から、上場企業の最高決算報道がでるなか、安易なコスト減を理由にした再雇用賃下げが排除されればと思います。一方、中小・零細職場での経営者にとって、こうした事例への対応にも困難さは生じると考えられ、労働界に与える影響はほんとに大きいものがありますね。
    
RSC staff Kita


 
[2016/05/14 12:35] 賃金 | TB(0) | コメント(-)

〆と支払い日 ~賃金~ 

みなさん、本当にお久しぶりです。労働サポートセンターの林です。

本日は、基本的なことなのに本日スタッフ間で議論となった話題から。


Q.賃金の支払いにおいて、以下のA社の対応に問題はないか。

・A社の賃金支払いルールは、月末締め翌月15日払い
・4月1日入社の新入社員にももちろん適用



いかがですか?末締め翌15日払い。別に珍しいことではないように感じますよね。

ところがこれ、法律違反なのです。

労働基準法第24条2項には、冒頭に『賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。』と定めています。

この例ではA社に入社した新入社員さんは、入社後ひと月半経たないと賃金が支払われないということになります。「毎月1回以上」支払わなければならないという条文に違反するんですね。もちろん、新入社員じゃなくても同様です。

意外に違反している会社って多いのでは・・・。


こういった方法を聞いたことがあります。

4月分の定額部分の賃金は4月中に払ってしまい、残業代などの不定額部分は5月分賃金と一緒に払うという方法です。

これを耳にしたときは、なんでこんなやり方してるんだろ?と思っていましたが、今思うと労基法違反にならないようにということだったのかなと思います。

ちなみに、この問題はスタッフ間で結論が出なかったので、最終的にじゃんけんで負けたスタッフ佐々木が労働基準監督署に聞いてみました。

労基署の方も返答に困ったようで、調べてかけなおしてくれた結果、『やっぱり違法です』とのこと。「法的にはわずかでも当月内に支払えば違法ではなくなりますが、企業には親心を持って対応して欲しいですね」と仰っておりましたとさ。同感です。

のどに引っかかった骨が取れたみたいにさっぱりしました。

<<林>>

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[2007/04/23 16:29] 賃金 | TB(0) | CM(0)

算定基礎額を極める!! 

みなさんこんにちは!お気に入りだった近くのお店がつぶれてしまってちょっと悲しい林です。

受けた労働相談に必要だったので本日は算定基礎額についてお話します。

本来なら会社が賃金を計算する為に必要なものなので、働く側が把握していなければいけないものではないのですが、時間外、休日、深夜の割増賃金の計算にはなくてはならないものです。

算定基礎額は、給料明細と就業規則があれば分かります。
明細を見ると様々な手当がついていると思います。それら手当の中から、以下の『除外項目』を差し引いて合計した金額が算定基礎額となります。

①家族手当
②通勤手当
③別居手当
④子女教育手当
⑤住宅手当
⑥臨時に支払われた賃金
⑦1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金


(もちろん、時間外、休日、深夜の割増賃金の割増賃金は算定基礎額によって算出されるのですから、算定基礎額は入りません。)

ここで終わりにしても良いのですが、本日のタイトルは「算定基礎額を極める!!」ですので、もう少し突っ込んで説明したいと思います。

<除外されない場合もある>

①~⑤までの手当について、除外される場合とは、質によって額が変わる場合なのです。

家族手当、別居手当、子女教育手当については、扶養家族のある者に対し、その家族数に応じて支給される場合は基礎から除外されます。

通勤手当は距離に応じて支払われる場合、住宅手当は住宅に要する費用に応じて支払われる場合は基礎から除外されます。

つまり、子供さんが何人であろうと、交通費の実費がいくらであろうと手当の額が変わらないような場合は、除外されませんので算定基礎額に入ります。

算定基礎額は基本給だけで計算されているケースも少なくないようです。チェックしなおしてみても良いかもしれませんね!

<<林>>

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[2007/02/28 13:07] 賃金 | TB(0) | CM(0)

年俸制の分割払い 

みなさんこんにちは。昨日はものすごい雨の中アンジェラ・アキの弾き語りライブのために日本武道館まで行ってきた林です。ほっとんど曲知らなかったのですが(カバー抜かせば知ってるのはアンコールラストのThis Loveだけだった。タイトルもこの日初めて知った・・・。)、トーク面白いし、何より唄がめちゃくちゃ上手いので楽しめました。

さて、年俸制シリーズの第2弾です。題して年俸制の分割払い。
年俸制はご存知のとおり1年間でいくらかという制度です。

賃金は『毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない』という労基法第24条のシバリがあるので、年に1回ボコンと支払うということはできず、最低でも12分割して支払うことになります。

良く聞くのは、14分割や16分割にして、7月や12月にボーナス的に支払うという方法です。

これが実は時々マジックとなっています。例えば、5月に退職したとします。12分割でしたら、5月までの賃金はきちんともらって退職していることになりますが、14分割の場合には未払い分が発生していることになります。起算日から日割りで計算しなおし、未払い分を支払ってもらわなくてはいけません。

一般的に、「賞与」とか「ボーナス」とか「一時金」などと呼ばれる賃金は、法律で定められたものではなく、会社独自の制度です。法に抵触するような支給条件をつけることは禁止されていますが(ex.有休取得者には支給しないなど)、基本的には支払いのルールは会社独自のものです。

もちろん、制度をつくる義務もないですし、制度があっても大抵は規定の中に「業績に応じて」とか「支給日に在職していない者には支給しない」などと定められています。よほど確定した契約でなければ、不払いがあっても法的に争うのが難しい部類に入ります。労基署も「労基法で定められていないことだから・・・」と乗り気ではありません。

一方、年俸制の14分割や16分割というのは、これは支払いが約束された賃金です。支払方法の違いだけですので、退職日によって損をするということはありません。

「賞与」とか「ボーナス」とか「一時金」などと呼ばれる賃金とは、基本的に性質が全く違うんだ、ということをご記憶ください!!

<<林>>


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[2006/12/27 15:55] 賃金 | TB(0) | CM(0)




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