みなさん、本当にお久しぶりです。労働サポートセンターの林です。 本日は、基本的なことなのに本日スタッフ間で議論となった話題から。 Ｑ．賃金の支払いにおいて、以下のＡ社の対応に問題はないか。
・Ａ社の賃金支払いルールは、月末締め翌月１５日払い
・４月１日入社の新入社員にももちろん適用いかがですか？末締め翌１５日払い。別に珍しいことではないように感じますよね。 ところがこれ、法律違反なのです。 労働基準法第２４条２項には、冒頭に 『賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。』と定めています。 この例ではＡ社に入社した新入社員さんは、入社後ひと月半経たないと賃金が支払われないということになります。「毎月１回以上」支払わなければならないという条文に違反するんですね。もちろん、新入社員じゃなくても同様です。 意外に違反している会社って多いのでは・・・。 こういった方法を聞いたことがあります。 ４月分の定額部分の賃金は４月中に払ってしまい、残業代などの不定額部分は５月分賃金と一緒に払うという方法です。 これを耳にしたときは、なんでこんなやり方してるんだろ？と思っていましたが、今思うと労基法違反にならないようにということだったのかなと思います。 ちなみに、この問題はスタッフ間で結論が出なかったので、最終的にじゃんけんで負けたスタッフ佐々木が労働基準監督署に聞いてみました。 労基署の方も返答に困ったようで、調べてかけなおしてくれた結果、『やっぱり違法です』とのこと。「法的にはわずかでも当月内に支払えば違法ではなくなりますが、企業には親心を持って対応して欲しいですね」と仰っておりましたとさ。同感です。 のどに引っかかった骨が取れたみたいにさっぱりしました。 <<林>>
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みなさんこんにちは！お気に入りだった近くのお店がつぶれてしまってちょっと悲しい林です。 受けた労働相談に必要だったので本日は算定基礎額についてお話します。 本来なら会社が賃金を計算する為に必要なものなので、働く側が把握していなければいけないものではないのですが、時間外、休日、深夜の割増賃金の計算にはなくてはならないものです。 算定基礎額は、給料明細と就業規則があれば分かります。 明細を見ると様々な手当がついていると思います。それら手当の中から、以下の 『除外項目』を差し引いて合計した金額が算定基礎額となります。 �＿搬下蠹�
��通勤手当
�Ｊ無鐚蠹�
�せ匳�教育手当
�ソ斬霄蠹�
�ξ彁�に支払われた賃金
�В吋�月を超える期間ごとに支払われる賃金（もちろん、時間外、休日、深夜の割増賃金の割増賃金は算定基礎額によって算出されるのですから、算定基礎額は入りません。） ここで終わりにしても良いのですが、本日のタイトルは「算定基礎額を極める！！」ですので、もう少し突っ込んで説明したいと思います。 <除外されない場合もある>� 銑イ泙任亮蠹�について、除外される場合とは、質によって額が変わる場合なのです。 家族手当、別居手当、子女教育手当については、扶養家族のある者に対し、その家族数に応じて支給される場合は基礎から除外されます。 通勤手当は距離に応じて支払われる場合、住宅手当は住宅に要する費用に応じて支払われる場合は基礎から除外されます。 つまり、子供さんが何人であろうと、交通費の実費がいくらであろうと手当の額が変わらないような場合は、除外されませんので算定基礎額に入ります。 算定基礎額は基本給だけで計算されているケースも少なくないようです。チェックしなおしてみても良いかもしれませんね！ <<林>>
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みなさんこんにちは。昨日はものすごい雨の中アンジェラ・アキの弾き語りライブのために日本武道館まで行ってきた林です。ほっとんど曲知らなかったのですが（カバー抜かせば知ってるのはアンコールラストのThis Loveだけだった。タイトルもこの日初めて知った･･･。）、トーク面白いし、何より唄がめちゃくちゃ上手いので楽しめました。 さて、年俸制シリーズの第２弾です。題して年俸制の分割払い。 年俸制はご存知のとおり１年間でいくらかという制度です。 賃金は『毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない』という労基法第２４条のシバリがあるので、年に１回ボコンと支払うということはできず、最低でも１２分割して支払うことになります。 良く聞くのは、１４分割や１６分割にして、７月や１２月にボーナス的に支払うという方法です。 これが実は時々マジックとなっています。例えば、５月に退職したとします。１２分割でしたら、５月までの賃金はきちんともらって退職していることになりますが、１４分割の場合には未払い分が発生していることになります。起算日から日割りで計算しなおし、未払い分を支払ってもらわなくてはいけません。 一般的に、「賞与」とか「ボーナス」とか「一時金」などと呼ばれる賃金は、法律で定められたものではなく、会社独自の制度です。法に抵触するような支給条件をつけることは禁止されていますが（ex.有休取得者には支給しないなど）、基本的には支払いのルールは会社独自のものです。 もちろん、制度をつくる義務もないですし、制度があっても大抵は規定の中に「業績に応じて」とか「支給日に在職していない者には支給しない」などと定められています。よほど確定した契約でなければ、不払いがあっても法的に争うのが難しい部類に入ります。労基署も「労基法で定められていないことだから・・・」と乗り気ではありません。 一方、年俸制の１４分割や１６分割というのは、これは支払いが約束された賃金です。支払方法の違いだけですので、退職日によって損をするということはありません。 「賞与」とか「ボーナス」とか「一時金」などと呼ばれる賃金とは、基本的に性質が全く違うんだ、ということをご記憶ください！！ <<林>>
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みなさんこんにちは。気がついたらグラコロバーガーの販売期間が過ぎ去っていてちょっとがっかりしている林です。 さて、本日は非常に勘違いをしている方が多い「年俸制と残業代の関係」について。（これって、まだ書いていないですよね？何回も文章にはしているので改めて書くのが変な気がします。） 年俸制の契約を結んでいる場合には残業代は出ない（含まれている）と考えている方が非常に多いようです。 しかし、労働時間の原則は１日８時間、１週４０時間です。年俸制でもこれに変わりはありません。年俸は法定労働時間に対しての賃金であって、時間外労働は含まれていないのです。 よって、基本的に年俸制であっても時間外労働に対しては割増賃金を支払わなくてはいけません。 ただ、 先日書いた記事のように、残業代を含む契約にすることは可能です。もちろんその場合には、一体何時間分が含まれているのか明記されていないといけません。 <<林>>
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こんばんは。ソフトバンクの予想外に期待しつつもなんとなく au by KDDI から変更する気にはならない林です。 さて、本日は残業代を含む賃金制度について。 こんな相談があります。 「残業代は含まれたお給料になっているのでどんなに働いても残業代は全く出ません。」このように、残業代を予め含んだ賃金となっているケースは珍しくありません。 法的には時間外労働はあくまで例外扱いではありますが、実際のところ常態化している場合、残業代を予め含んだ賃金を設定すること自体は違法ではありません。 しかし、「残業代含む」というルールをつくれば良いだけであれば「時間外労働には割増つけて支払わなければならないよ」という法律自体が無意味化してしまいます。 よって、含んだ賃金制度を設定する為には、 「時間外労働○○時間を含む」などのように一体どの程度の時間外労働が含まれているのかを明記しておかなくてはなりません。 これがなく「残業代含む」だけでは無意味に等しいと言えるでしょう。 あくまでも「時間外労働に対して割増賃金を支払う」が基本です。 では具体的事例です。求人広告に以下のようにあったとします。 a) 基本給 ２０万円b) 総支給 ２５万円（時間外４５時間含む） 一見 b) の会社のほうが条件が良いように見えますが、時間外労働が４５時間だった場合には・・・ a) 基本給２０万円＋時間外割増約６万５千＝ 約２６万５千円b) 総支給 ２５万円というように a) の会社のほうが賃金は高いことになります。 もちろん、b) の場合には時間外労働が０時間でも２５万円はもらえますが･･･。 残業代を含む賃金制度になっているみなさん、ポイントは 『一体何時間分の時間外労働分が含まれているのか』です！ <<林>>
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