会員の皆さんへ 会員の皆さん、こんばんは。 今夜は冷えますね。 さて、ＲＳＣのメールマガジン『ＲＳＴ』のバックナンバーが会員ページに掲載されていることはご存知でしょうか？ ＲＳＣの活動開始以来、すでに６８回発行されているＲＳＴ。 多種多様なテーマがとりあげられています。前回のテーマは「労働組合の作り方」でした。 特に最近会員になった方には、参考になるものもあるかと思います。 是非、お時間があるときにのぞいていみてくださいね。 ＞＞行き方 ＲＳＣトップページ↓ 左側にある”ＣＯＮＴＥＮＴＳ”の内にある”会員ページ”をクリック 「会員ページに入るときのＩＤやＰＷがわからない・・・・！」という方、ご連絡ください。 そしてＲＳＴに「これを取り上げて欲しい！」というご要望も随時募集中ですので、お気軽にご連絡ください。 <<浜中>>
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みなさんお久しぶりです！ ご無沙汰しております、労働サポートセンターの林です。 さてさて、今月は１９日から月末にかけて各都道府県の 最低賃金がのきなみ改定されます。 お住まいの地域をご確認ください。 （↓↓厚労省ＨＰ内のページにとびます↓↓）
地域別改定状況
地域別・産業別の都道府県別一覧当センターがある東京では既に１９日に改定されており、 今回の改訂で７３９円（都道府県中トップ）となりました。 ７１９円ですから、いっきに２０円あがりました。 マックを筆頭に地域別価格の導入や検討が今後ますます増えるんでしょうか。 ま、この上がり率を見ると致し方ない気もします。 林＠RSC
ＲＳＣの会員ページ上で第５回総会を開催します。 期間：９月 １９日１８時〜２５日１８時（一週間） 総会の方式は、会員の皆さんが全国に点在しているという組織性から承認式とさせていただきます。ご意見、ご感想はメールにてお寄せ下さい。 なお、特別ご連絡がない場合は「承認」とさせていただきますので、ご了承下さい。 最後に、会員の皆さんをはじめ私たちの活動を応援してくださっている方々に、心より感謝申し上げます。 今後ともＲＳＣをどうぞ宜しくお願いします。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ ＜総会への参加方法＞ 労働サポートセンタートップページ ↓ 「会員ページ」をクリック ※専用ページに入るには、会員ＩＤとＰＷを入力する必要があります。ＩＤ等が不明な場合にはご連絡下さい。 ↓ トップページの「＞＞総会に参加する」をクリック ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
今日もあっついですねっ！冷房があまり効かずぐだぐだの林です。 本日は、産前産後休暇にまつわる不利益取り扱いの禁止について簡単にまとめてみました。 ◇妊婦さんへの配慮◇産前休暇を取得しなかったとしても、さまざまな配慮が定められています。以下は、最後の項目以外いずれも 『本人が請求した場合には』という条件付で、労働基準法に定められています。 ・他の軽易な業務に転換させなければならない ・１日８時間１週４０時間以上の時間外労働をさせてはならない ・休日に働かせてはならない ・深夜業をさせてはならない ・妊産婦を危険有害業務に就かせてはならない →妊産婦とは「妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性」 ◇不利益取り扱いの禁止◇取得したことによって不利益を被ることのないよう、さまざまな法律の定めがあります。 ・休暇取得中、取得後３０日以内の解雇禁止（労働基準法） ・有休出勤率の算出の際は「出勤」とみなす（労働基準法） →産休期間が欠勤とされて、有休が付与されないのは禁止 ・賞与支給で出勤率を条件としている場合、産休育休取得を欠勤扱いにして『全額カット』するのは禁止 （代々木ゼミナール事件判例） →一部カットは認められた 以上！ 林＠RSC
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みなさんこんにちは。 週末に邪眼鳥を読んで現在から過去へ過去から現在へと半強制的にトリップさせられていた林です。 それはどうでもいいのですが、本日は 産前産後休暇について。 「 産前産後休暇」とまとめて言われることが多いですが、産前休暇と産後休暇はべつものです。 ◇産前休暇◇・出産予定の６週間前から取得可能 （多胎妊娠の場合は１４週前から） ・女性労働者本人が請求することによって与えられる →会社に拒否権はない →請求しなければ出産当日まで就業できる ・出産当日は産前休暇に含まれる ◇産後休暇◇・出産後８週間以内は働いてはいけない →会社は本人が望んでも働かせてはいけない ・ただし、出産後６週間以降は、本人が請求し、医師も問題なしと判断すれば就業できる ◆休暇中の賃金の取り扱い◆・法律では特に定められていない →支払わない会社が多い →健康保険によって出産手当金（賃金の２/３）の受給ができる場合があります。 ※出産手当金の額が間違えていたので修正しました。8/20 林＠RSC
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みなさま、『企業診断』という雑誌をご存知ですか？ 中小企業診断士の方やそれを目指している方々などが主な購読者という、むかーしからある歴史長い雑誌です。 この雑誌のとある企画コーナーに、今度労働サポートセンターが載るそうですよ。 先週の水曜日に、なんとライターさん、担当さん、カメラマンさんと３名もいらっしゃって取材していかれました。 取材は久しぶりだったんで、いやこれは言い訳ですね。なんだかうまく話せませんでした。はぁ。 ８月号はこの企画コーナーがお休みだそうで、９月に載るようです。あまり掲載前に（掲載後もか？）こういった宣伝はしないのですが、気が向いたのでしてみました。是非、本屋さんで（笑）。 林＠ＲＳＣ
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みなさんこんにちは。ニコニコ動画が最近お気に入りの労働サポートセンターの林です。 さて、『育児休業を取得後、復帰段階になっていろいろ不利益な取り扱いを受けている』という相談に対応していて、そういえばブログで育児・介護や、産前産後について取り上げたことなかったかも？と思ったので、カテゴリも新たにつくってしまいました。 本日は基本の育児休業取得についてです。 <<原則>> 子供が１歳になるまでの間、育児休業を取得することができる ポイント�� 対象者・対象は１歳未満の子供を養育する男女労働者 ・日雇い雇用者は対象外 ・期間の定めのある契約の場合、１年以上雇用されていて、さらに今後も引き続き雇用されることが予定されている者 ポイント�� 休業期間・子供一人につき１回 ・子供の１歳の誕生日の前日まで取得可能 ・次の場合は１歳半まで取得可能 １．保育所に入所を希望しているが、入所できない場合 ２．子の養育を行っている配偶者が、やむを得ない事情によって養育が困難になった場合 ポイント�� 申請方法・希望休業開始日の１ヶ月前に会社に申し出る ポイント�� 賃金・休業中の賃金は、会社に保障義務はない ・条件を満たしていれば雇用保険から育児休業給付金（休業前賃金の最大３０％）が給付される ポイント�� その他・社会保険料の徴収は会社・本人負担分ともに免除される （開始月から終了日の翌日月まで） ・育児休業を申請したり、取得したりしたことに対する不利益取り扱いは禁止されている ちなみに、俗に育児・介護休業法と呼ばれる法律は、正式な法律名は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」ていうらしいです。覚えられませんね！ <<林>>
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みなさんこんにちは！そろそろ髪の毛を整えに行きたいなぁと思っている労働サポートセンターの林です。 さて、本日は 過去に書いた記事と９５％くらいかぶっているのですが、管理監督者について。 よく、役職者になると残業代がつかないという話を聞きます。 皆さんの会社でも、課長以上の役職には残業代がつかない、いやうちは主任以上だ、なんて制度になっていませんか？ 制度として既にある場合、また周囲の会社でも同じような話を聞くからか、働く側でも疑問に（不満には思っても）思わないでいるケースも多いようです。 では、法律はどのように定めているのでしょうか。 労働基準法の第４１条では、 労働時間、休憩及び休日に関する規定についての適用除外を定めています。その中に、 『事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者』というのが入っているのです。 条文は 「法庫」さんの こちらでご確認ください。 こういった方々を一般に 『管理監督者』といいます。 この管理監督者とは、「課長」とか「部長」とかの役職を持つ人を単純に指すわけではないのです。 管理監督者とは、簡単に言うと、 労務管理について経営者と一体的な立場にある者であり、 賃金面でも役職手当などで相当する優遇措置がとられており、 会社から与えられた役職で決まるのではなく、実態に即して判断されます。 労働時間や休憩、休日の適用除外になるということは、それなりの業務が要求される代わりにそれなりの権限と賃金も与えられており、また 自分の労務管理についても裁量権を持っているからこそといえます。 そして、この管理監督者の適用除外の制度は残業代不払いの隠れ蓑に利用されているケースが非常に多いという現実があります。 実際には労働時間に裁量権などなく、経営に参画しているわけでもない立場の者に、役職といくらかの役職手当を与えて残業代の支払いを免れているというものです。役職者になったら残業代がつかないので年収が減ってしまったというようなケースですね。 『まさに自分だ！！』と思った皆さん、兎にも角にも保険のつもりで労働実態と労働時間の記録をつけておくことをオススメしますよ！ <<林>>
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みなさんこんにちは。冷房があまり好きではないので、職場に扇風機を導入した労働サポートセンターの林です。 以前書いた記事を読んでいたら、 就業規則に記載しなければいけない事項について次回かいていきたいなどと書いておいて放置していたので、今日はこれについて書こうと思います。 就業規則には、絶対に記載しなくてはいけない事項（絶対的記載事項）、実施する場合には記載しなくてはいけない事項（相対的記載事項）、定めておきたいことがあれば記載すればよい事項（任意的記載事項）の３種類の記載事項があります。 絶対的記載事項�� 始業と就業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務の場合の就業時転換に関すること �� 賃金（賞与など臨時の賃金を除く）の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り、支払い時期、昇給に関すること �Ｂ狄Δ亡悗垢襪海函焚鮓曚亡悗垢襪海箸魎泙燹� 相対的記載事項�� 退職手当を定める場合には、適用される労働者の範囲、金額の決定、計算方法、支払方法、支払い時期 �� 賞与などの臨時の賃金、最低賃金 �� 労働者の食費や消耗品などの費用 �� 安全衛生に関する事項 �� 職業訓練に関する事項 �� 災害補償、業務外の疾病扶助に関する事項 �� 表彰、懲戒処分の種類と程度 �� � 銑О奮阿痢�当該事業所のすべての労働者に適用される事項 任意的記載事項絶対的記載事項と相対的記載事項以外であっても、法令や労働協約などに違反しない限り、なんでも定めることができます 例）従業員の心得、福利厚生など えー、以上が就業規則に記載されている内容たちです。 ところで皆さん、就業規則を最初から最後まで読破した方はいますか？私は、ここにきてこそ目を皿のようにして読んだことがありますが、学生時代のアルバイトも含め、今まで働いてきたところで就業規則をはじめから終わりまで目を通したことは１度もありまっせん。 新入社員で入った会社では入社時に渡されたので確かさらっとパラパラとページだけはめくったような・・・？ <<林>>
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会員のみなさまへ 『労働サポート通信＊ＲＳＴ』のvol.057が発行されました。 今回は「特定社会保険労務士について」です。 メールをチェックしていただき、届いていない方は当センターまでご連絡ください。 <<ＲＳＣスタッフ>>
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